Archive for Май, 2007
Криминология
Вторник, Май 15th, 2007
Введение
1. Понятие криминологии
2. Предмет криминологии
а) преступность
б) причины преступности
в) личность преступника 11
г) предупреждение преступника
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Криминология - это самостоятельная междисциплинарная наука со своей историей, использующая оригинальные методы исследования и имеющая разветвленную сеть институтов и организаций во всем мире.
Общее представление о содержании данной науки можно получить путем уяснения смысла ее названия, которое состоит из двух частей: латинского слова "crime" (преступление) и греческого слова "logos" (учение). Буквальный перевод сочетания этих двух слов на русский язык означает "учение о преступлении". Принимая во внимание то обстоятельство, что термин "преступление" практически равнозначен термину "преступность", более точно, можно обозначить криминологию как "науку о преступности". Причем, если уголовное право изучает преступление, ответственность и наказание за них в законодательной форме и правоприменительной практике, то криминология исследует преступность, ее причины и условия, личность преступника и предупреждение преступлений как массовые социальные явления.
Таким образом, можно определить криминологию сугубо с практической точки зрения, как науку о преступности и методах ее предупреждения. Но это - весьма общее понятие. Более конкретно, можно сказать, что криминология изучает преступность, виды преступности, преступления; их причины, иные виды их взаимосвязей с различными явлениями и процессами; результативность принимавшихся мер по борьбе с преступностью. На этой базе криминологи вырабатывают рекомендации по совершенствованию борьбы с преступностью.
Важно отметить, что понимание социальной природы преступности, знание причин и условий совершения различных преступлений, особенностей лиц, преступивших закон, и механизма индивидуального преступного поведения важны не только для успешной профилактической деятельности. Криминологические знания помогают выявить уже совершенные преступления, установить и изобличить преступников, правильно определить меру наказания каждому из них, найти наиболее эффективные пути и средства индивидуального исправления и перевоспитания. Знания криминологии необходимы не только сотрудникам внутренних дел, но и работникам судов, прокуратуры, органов юстиции и другим категориям служащих, в той или иной мере сталкивающихся с проблемами правонарушений, их причин и условий.
Наука криминология имеет сложную структуру. В своей работе я хочу рассмотреть базовый вопрос - понятие криминологии и ее предмет, т.к. эти вопросы являются основными вопросами любой науки.
1. Понятие криминологии.
Впервые термин " КРИМИНОЛОГИЯ " появился на страницах печати в конце девятнадцатого столетия. Сначала под ним понимали проблемы этиологии (исследования причин преступности). О чем, в частности, можно прочитать в книге Топинарда и Гарофало "Криминология". Примерно в то же время специалистами правоведами были сформулированы ряд взглядов на сущность и предмет криминологии, которые явились основой для создания различных школ криминологии, существующих и в настоящее время. В общем виде их можно свести к пяти основным направлениям:
Представители первого направления не выделяют криминологию в качестве самостоятельной научной дисциплины, а считают ее частью уголовного права, если его рассматривать в широком смысле слова. В настоящее время такие взгляды представляют лишь исторический интерес.
Представители второго направления включают в нее изучение причин преступности, методов борьбы с ней, проблемы уголовной политики, пенологии и уголовного права. Эта концепция возникла в первые годы нашего столетия. Ее основоположником стал австрийский юрист Ганс Гросс (1847-1915). Он считал, что криминология включает в себя уголовную антропологию, уголовную социологию, криминалистику, криминальную психологию, уголовную политику, пенологию, уголовное право и ряд других отраслей науки. Мысль Г.Гросса об объединении всех "вспомогательных по отношению к уголовному праву наук с включением науки о следствии и пенологии" в единую систему криминологии нашла отражение во взглядах ученых второй половины ХХ века, что на наш взгляд, внесло много путаницы.
Третье направление, создателем которого был Лист (1851-1919) - известнейший представитель социологической школы уголовного права, рассматривает криминологию как науку о преступности и ее причинах наряду с криминалистикой, уголовным правом и уголовной политикой.
Как можно заметить, два последних направления объединяет одинаковое понимание содержания криминологии и криминалистики, что объясняется их единой средой возникновения. Обе они возникли в силу необходимости обеспечения потребностей практики познать причины такого опасного социального явления, как преступность, и разработать эффективные методы борьбы с ней. Причем в период своего возникновения они не имели определенной сферы исследования, что в значительной мере повлияло на последующий подход к проблеме связи между криминологией и криминалистикой.
Четвертое направление отражает современные тенденции развития криминологических исследований. Оно рассматривает криминологические проблемы в связи с пенитенциарными, т.е. большое внимание уделяется изучению личности преступника, в т.ч. лиц с девиантным (отклоняющимся) поведением и применяемых к ним мер. Этот подход наиболее широко
используется в США.
Последнее - пятое направление рассматривает криминологию как науку о преступности и ее причинах. Это направление характерно для европейской правовой школы.
Что же касается Российских правоведов, то они, в настоящее время, придерживаясь консервативных взглядов, незначительно изменили свои взгляды на предмет изучаемой дисциплины. В ряде учебников его основными составными назывались: преступность, причины и условия преступности, личность преступника, предупреждение преступности.
Проанализировав различные взгляды на понятие и предмет Криминологии, я бы определила Криминологию как науку, изучающую преступность, ее причины, личность преступника, а также разрабатывающая меры предупреждения преступности.
2. Предмет Криминологии
Исходя из приведенного определения, в предмет изучения криминологии входят четыре составляющие:
- преступность
- причины преступности
- личность преступника
- меры предупреждения преступности.
Преступность
Основным элементом науки криминологии является преступность как исторически изменчивое социальное и уголовно-правовое явление, представляющее собой целостную совокупность множества преступлений, совершенных в конкретных исторических условиях за определенный период времени. Понятием преступности охватывается совокупность преступлений, рассматриваемых в виде фактов социальной действительности, а не юридических конструкций типа, например, состава преступления. Правонарушения, не образующие состав преступлений, но тесно связанные с ними, рассматриваются при анализе причин и условий различных видов преступлений.
В этом своем реальном социальном бытии преступность подчиняется определенным закономерностям и характеризуется такими количественно качественными показателями, как уровень, структура и динамика.
Уровень преступности является количественной характеристикой, измеряемой в абсолютном выражении суммой совершенных преступлений и их участников (виновных лиц), а также в коэффициентах или индексах преступности. Официальная статистика использует два показателя:
- количество зарегистрированных преступлений (и их субъектов) и
- по данным о судимости.
Уровень исчисляется из количества преступлений, совершенных на той или иной территории за определенный период времени в расчете на заданное число жителей, например, на 1 000, 10 000 или 100 000. Уровень преступности в данном толковании и называется коэффициентом преступности. Он рассчитывается по формуле:
К = П Х 1 000 (10 000 или 100 000)
Н,
где К - коэффициент преступности,
П - число преступлений
Н - численность населения (в целом или в возрасте от 14 лет и
старше).
Коэффициенты позволяют сравнивать интенсивность преступности в разных административно-территориальных единицах с различной численностью населения, а также в разные периоды в одном и том же районе, области с учетом изменения численности населения.
Структура преступности раскрывает внутреннее содержание преступности, соотношение групп или отдельных видов преступлений в общем их числе за определенный период времени на определенной территории, выделенных по разнообразным группировочным признакам: уголовно-правовым, криминологическим, социально-демографическим и др. От того, какова структура преступности, должно зависеть и “направление главного удара” в борьбе с ней.
Показатель структуры определяет удельный вес (долю) тех или иных преступлений (либо преступников), которые называют видами преступности, в общей совокупности преступлений (преступников), взятых за 100%.
В своей работе я хочу остановиться на таких показателях структуры преступности, как ее "география”, “экология” и “топография”.
География преступности занимается проблемами пространственно- временного распределения девиантности, делинквентности и преступности (места преступлений, места жительства преступников) в мире, частях света, государствах, городах и в сельской местности (например, в районах, граничащих с бывшими республиками СССР и пр.). Она изучает также проблемы наличия чувства безопасности (вопрос о страхе населения перед преступностью, отношение к уголовной юстиции, риска стать жертвой преступления). Она выясняет также влияние социальной структуры того или иного района на уровень и характер преступности, устанавливает пределы и направления перемещений преступников (от места жительства к месту преступления и обратно), изучает региональные различия в реакциях на преступность.
В отличие от этого экология преступности исследует взаимодействие среды, климата, природного ландшафта, растительного и животного мира, структуры строительства - с одной стороны, и человеческих переживаний (виктимизация - страх перед преступностью) и преступного поведения - с другой.
Топография преступности сосредотачивается на анализе мест преступления, которые могут быть и внутри зданий, и в квартирах, и в магазинах, и в гостиницах, и в больницах.
Последней характеристикой преступности является - динамика преступности, то есть изменение ее уровня и структуры за тот или иной период времени (год, три года, пять лет, десять лет и т.д.), т.е. темп и направление изменений основных черт совокупности преступных деяний. Анализ динамики преступности в научно-практическом отношении имеет, по меньшей мере, две цели:
1. Дать представление об изменениях показателей за прошедший период, выявить тенденции и закономерности этих изменений;
2. На их основе осуществить прогноз о возможном характере преступности в ближайшем и отдаленном будущем, что является основой необходимого оптимального криминологического планирования мероприятий по борьбе с ней.
Причины преступности
Причины преступности - представляют собой совокупность социально- негативных экономических, демографических, идеологических, социально- психологических, политических, организационно-управленческих явлений, которые непосредственно порождают, продуцируют, воспроизводят (детерминируют) преступность как свое следствие.
Наряду с собственно причинами преступности предметом криминологического анализа являются ее условия. Это такие явления и процессы, которые сами по себе преступности не порождают, но, сопутствуя причинам и влияя на них, обеспечивают их действие, приводящее к определенному следствию (совокупности деяний, нарушающих уголовный закон).
Исследование причин преступности раскрывает природу этого социально-негативного явления, объясняет его происхождение, показывает, от чего зависит существование преступности, что способствует ее сохранению, в настоящее время его оживлению, а что этому противодействует. Только на основе подобных знаний можно обеспечить эффективную борьбу с преступностью: предвидеть происходящие в ней изменения, определить и осуществить необходимые мероприятия по предупреждению преступных проявлений, их сокращению.
Всякое явление, в том числе и преступность, имеет не только ряд (иерархию) причин, но и ряд (иерархию) условий, способствующих наступлению данного явления. Одни условия имеют сопутствующий характер - не оказывают непосредственного воздействия на совершение преступлений (например, ночное время при совершении кражи, разбоя, грабежа). Другие условия более существенны (неорганизованность досуга, плохая воспитательная работа, отсутствие контроля, способствующие хулиганству и правонарушениям в сфере межличностных отношений в коллективе пограничной заставы). Особое значение имеют необходимые условия, без которых причина не может породить следствие, например, недостатки в охране оружия и боеприпасов при их хищениях.
Чтобы разобраться в многообразии причин и условий преступности, полнее выявлять их на практике и целенаправленно осуществлять необходимые мероприятия по их устранению и нейтрализации, нужны надлежащие их дифференциация и классификация. Каждое направление криминологической мысли (школы) проводят их по различным критериям, исходя, прежде всего, из своего предмета исследования. Российские криминологи используют классификации по различным критериям.
1. Классификация “по уровню действия (субординации)». С этой точки зрения следует различать несколько видов этого подхода. Первый из них:
- причины и условия преступности в целом как определенного социального явления, существующего в конкретных социальных условиях и проявляющегося в совокупности общественно-опасных деяний - преступлений;
- причины и условия различных групп (видов, категорий) преступлений, образующих структурные подразделения преступности (умышленные и неосторожные, насильственные и корыстные и пр.);
- причины и условия отдельных видов преступлений - убийств, хулиганства, воинских и пр.
Другой вид уровневого подхода предполагает выявление причин и условий преступности (в целом и отдельных структурных ее подразделений) на уровне всего общества (макро уровень), отдельных его социальных групп и сфер общественной жизни и на уровне отдельного индивида.
Уровни эти взаимосвязаны, но содержание причин и условий преступности на каждом из них не тождественно.
На обще социальном уровне мы выявляем наиболее общие причины и условия, с которыми связано само существование преступности в данных исторических условиях.
На уровне социальных групп фиксируются причины и условия, характерные для этих групп и коллективов.
На индивидуальном уровне речь идет о причинах и условиях конкретного преступления, совершенного отдельным лицом, здесь много индивидуального, субъективного и ситуативного, порой случайного (особенности личности, ее индивидуальный жизненный опыт, связи, знакомства, влияния, стечение обстоятельств и т.п.). Вместе с тем обще социальные причины и условия преступности трансформируются в индивидуальные, а наиболее типичные индивидуальные причины и условия “складываются” в обще социальные.
Изучение причин и условий на обще социальном и групповом уровнях имеет научно-познавательное значение и служит практике для разработки и организации системы социальной профилактики преступности в рамках всего государства, отдельных его регионов, социальных групп и коллективов.
Выявление причин и условий конкретного преступления (индивидуальный уровень) подчинено непосредственно практическим - правильному решению каждого конкретного дела, индивидуализации к субъекту интереса и устранению обстоятельств, способствующих совершению им данного преступления. Причины и условия конкретного преступления (индивидуальные обстоятельства его совершения) могут быть нетипичными. Однако в индивидуальных случаях всегда проявляется нечто общее. Поэтому научно- практическое изучение причин и условий преступности основывается на обобщении данных, полученных из различных источников.
2. Важное практическое значение имеет классификация причин и условий преступности по их содержанию. Различают детерминанты преступности:
- политические;
- экономические;
- идеологические;
- социально-психологические;
- организационно-управленческие.
3. Надо подчеркнуть, что все детерминанты преступности проявляют себя в подобном качестве через психологию, сознание людей, формируя или поддерживая, оживляя или усиливая антисоциальные взгляды, стремления, побуждения. Поэтому в конечном итоге преступность всегда связана с социально-психологическими детерминантами.
Социально-психологические явления - взгляды, традиции, привычки - часто называют субъективными детерминантами преступности, а все, что находится вне индивида и влияет на его психологию - объективными ее детерминантами. Это психологическая классификация:
Объективными являются причины и условия, существующие независимо от воли и сознания людей (исторически обусловленный уровень развития общества, экономики; стихийные бедствия и иные явления природы и пр.)
Субъективными причинами и условиями преступности считаются те ее детерминанты, которые зависят от деятельности людей, являются, как правило, результатом недостатков этой деятельности, ошибок и упущений (планировании, культурно-воспитательной работе и пр.)
4. Причины и условия преступности можно различать и по направленности, механизму их действия.
Одни из них детерминируют неблагоприятное нравственное формирование личности (недостатки семейного, школьного, армейского воспитания, отрицательное влияние окружения и пр.)
Другие связаны с внешними по отношению к индивиду условиями и ситуациями, способствующими, облегчающими или даже провоцирующими проявление антисоциальных взглядов и побуждений в конкретном преступном посягательстве (плохая охрана оружия и техники, злоупотребление алкоголем и пр.)
Первая группа детерминант больше связана с причинами преступности, вторая - является преимуществу условиями совершения преступлений.
В свою очередь условия классифицируют на:
- формирующие (связаны с противоречиями в обществе) и
- способствующие (недостатки в системе профилактики и отсутствии
организации и управления).
5. И последняя классификация предлагается с точки зрения временной и пространственной распространенности. Здесь различаются:
- причины и условия, действующие относительно постоянно и временно (в связи с разовыми обстоятельствами или событиями);
- на всей территории государства, отдельных его регионах и специфических зонах (республики, портовые города, курортные зоны, прилегающие к государственной границе и пр.), а также имеющие местный, локальный характер.
Личность преступника
Среди наиболее сложных, спорных и наименее разработанных криминологических проблем является вопрос о личности преступника. Значимость этой проблемы выражается прежде всего в том, что преступление как акт человеческого поступка и волеизъявления конкретного лица в значительной степени производно от его сущностной характеристики и особенностей. Образно говоря, преступление и преступник являются теми клеточками своеобразного организма преступности, изучение и познание которых способны дать криминологический материал для последующей работы по предупреждению преступлений.
Личность преступника изучается как система социально- демографических, социально-ролевых, социально-психологических свойств субъектов преступления. Применительно к личности преступника рассматривается соотношение биологического и социального в ней.
Выделение личности преступника из всей массы людей осуществляется на основе двух критериев: юридического и социального (социально- психологического). Исходя только из юридического критерия, личность преступника определяется как лицо, совершившее преступление. Однако в этом суждении можно усмотреть элементы тавтологии. Такое понятие личности преступника «имеет формальный оттенок».[1] Поэтому юридический критерий должен быть по необходимости дополнен критерием социальным (социально-психологическим), в соответствии с которым личности преступника присуща та или иная степень антиобщественной направленности (ориентации) или, как минимум, отдельные антисоциальные черты.
Данное положение относится не только к злостному, но и к, так называемому, случайному преступлению, а также к лицам, совершающим преступления в состоянии аффекта и даже по неосторожности. Сюда же включается и изучение тех лиц, которые еще не нарушили уголовного закона, но в силу антиобщественных взглядов и привычек, проявившихся, например, в виде совершения соответствующих административных правонарушений, могут встать на преступный путь.[2] То есть в предмет рассматриваемой отрасли научных знаний входит личность правонарушителя, понимаемая в указываемом выше смысле и включающая не только собственно преступника, но и другие категории лиц, подвергающиеся целенаправленному профилактическому воздействию.
В целом, данные о личностных свойствах применительно к субъектам всех преступлений и отдельно по их видам содержат существенную информацию о причинах преступлений, которая может быть использована при определении мер, направленных на предупреждение новых преступлений.
Предупреждение преступности
Все, что рассматривалось выше о преступности, ее причинах, личности преступника в конечном счете преследует цель – овладеть современными криминологическими знаниями о предупреждении преступности.
По своей сути предупреждение преступности или иначе называемая - профилактика преступности (эти два термина (с точки зрения этимологии) идентичны и ими пользуются как взаимозаменяющими) - это специфическая область социального регулирования, управления и контроля, имеющая многоуровневый характер и преследующая цель борьбы с преступностью на
основе выявления и устранения ее причин и условий, иных детерминант.
Криминология изучает предупреждение преступности как сложную динамическую систему. Ее функционирование связано с решением, как общих задач социального развития, так и специализированных задач в области борьбы с негативными явлениями. Как правило, в криминологии профилактическая система государственных и общественных мер, направленных на устранение или нейтрализацию, ослабление причин и условий преступности, удержание от преступлений и коррекцию поведения правонарушителей, анализируется по: направленности, механизму действия, этапам, масштабу, содержанию, субъектам и другим параметрам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение необходимо заметить, что все рассмотренные основные элементы предмета криминологии, во-первых, органично взаимосвязаны, а во-вторых, изучаются не только этой наукой. Например, преступность может привлекать внимание социологов при исследовании ими социальных отклонений; проблема личности преступника имеет наряду с криминологическим
криминалистический, оперативно-розыскной и другие аспекты; вопросы, связанные с предупреждением преступности путем назначения и исполнения наказания, изучаются в уголовном и исправительно-трудовом праве.
Но специфика криминологического подхода к изучению указанных выше явлений проявляется в следующем:
1. Криминология изучает преступность и связанные с ней явления как социально-правовую реальность.
2. Специфика криминологического познания состоит и в том, что в нем делается выраженный акцент на причинном объяснении изучаемых этой наукой социально-правовых явлений и процессов.
3. Во главу криминологических исследований ставится задача предупреждения преступности.
4. Криминология принимает участие в разработке не только правовых, но и иных по содержанию средств борьбы с преступностью, ее предупреждения (социально-экономических, культурно-воспитательных и т.д.).
Некоторыми отечественными учеными предмет криминологии дополняется историей криминологической науки, организацией и методикой изучения преступности, криминологическим прогнозированием и т.п. В настоящее время этот вопрос остается открытым и мы можем лишь наблюдать за его решением, определив устоявшееся и апробированное представление о криминологии как социально-правовой науке, которая изучает сущность, закономерности и формы проявления преступности, ее причины и иные детерминанты, личность преступника и других категорий правонарушителей, могущих встать на преступный путь, а также систему предупреждения преступности и на этой основе разрабатывает общую теорию предупредительного воздействия на преступность и меры криминологической профилактики.
Криминология - это самостоятельная междисциплинарная наука со своей историей, использующая оригинальные методы исследования и имеющая разветвленную сеть институтов и организаций во всем мире. Общее представление о содержании данной науки можно получить путем уяснения смысла ее названия, которое состоит из двух частей: латинского слова "crime" (преступление) и греческого
слова "logos" (учение) . Буквальный перевод сочетания этих двух слов на русский язык означает
"учение о преступлении". Принимая во внимание то обстоятельство, что термин "преступление"
практически равнозначен термину "преступность", более точно, можно обозначить криминологию
как "науку о преступности". Причем, если уголовное право изучает преступление, ответственность и
наказание за них в законодательной форме и правоприменительной практике, то криминология
исследует преступность, ее причины и условия, личность преступника и предупреждение
преступлений как массовые социальные явления. Таким образом, можно определить криминологию сугубо с практической точки зрения, как науку о преступности и методах ее предупреждения. Но это - весьма общее понятие.
ВОПРОС 1. Понятие криминологии и ее предмет
Впервые термин " КРИМИНОЛОГИЯ " появился на страницах печати в конце девятнадцатого столетия. Сначала под ним понимали проблемы этиологии (исследования причин преступности) . О чем, в частности, можно прочитать в книге Топинарда и Гарофало "Криминология". Примерно в то же время специалистами правоведами были сформулированы ряд взглядов на сущность и предмет криминологии, которые явились основой для создания различных школ криминологии, существующих и в настоящее время. В общем виде их можно свести к пяти основным направлениям: Представители первого направления не выделяют криминологию в качестве самостоятельной научной дисциплины, а считают ее частью уголовного права, если его рассматривать в широком смысле слова. В настоящее время такие взгляды представляют лишь
исторический интерес. Представители второго направления включают в нее изучение причин преступности, методов борьбы с ней, проблемы уголовной политики, пенологии и уголовного права. Эта концепция возникла в первые годы нашего столетия. Ее основоположником стал австрийский юрист Ганс Гросс (1847-1915) Он считал, что криминология включает в себя уголовную антропологию, уголовную
социологию, криминалистику, криминальную психологию, уголовную политику, пенологию,
уголовное право и ряд других отраслей науки. Мысль Г. Гросса об объединении всех
"вспомогательных по отношению к уголовному праву наук с включением науки о следствии и
пенологии" в единую систему криминологии нашла отражение во взглядах ученых второй половины
ХХ века, что на наш взгляд, внесло много путаницы. Третье направление, создателем которого был Лист (1851-1919) - известнейший представитель социологической школы уголовного права, рассматривает криминологию как науку о преступности и ее причинах наряду с криминалистикой, уголовным правом и уголовной политикой. Как Вы можете заметить, два последних направления объединяет одинаковое понимание содержания криминологии и криминалистики, что объясняется их единой средой возникновения. Обе они возникли в силу необходимости обеспечения потребностей практики познать причины такого опасного социального явления, как преступность, и разработать эффективные методы борьбы с ней. Причем в период своего возникновения они не имели определенной сферы исследования, что в значительной мере повлияло на последующий подход к проблеме связи между криминологией и
криминалистикой. Четвертое направление отражает современные тенденции развития криминологических
исследований. Оно рассматривает криминологические проблемы в связи с пенитенциарными, т.е.
большое внимание уделяется изучению личности преступника, в т.ч. лиц с девиантным (отклоняющимся) поведением и применяемых к ним мер. Этот подход наиболее широко используется
в США. Последнее - пятое направление рассматривает криминологию как науку о преступности и ее причинах. Это направление характерно для европейской правовой школы. Что же касается Российских правоведов, то они, в настоящее время, придерживаясь консервативных взглядов незначительно изменили свои взгляды на предмет изучаемой дисциплины. В ряде учебников его основными составными назывались: преступность, причины и условия преступности, личность преступника, предупреждение преступности. В учебнике, по которому предстоит учиться Вам их последовательность несколько изменена, что практически не меняет сути.
Профессиональная преступность
Содержание
Введение
Глава 1. Профессиональная преступность: ее причины и условия.
Глава 2. Категории профессиональных преступников и неформальные нормы их поведения.
Глава 3. Зарубежная криминология о профессиональной преступности.
Заключение
Список литературы.
Введение
Если для объяснения общих причин преступности анализируются определенные закономерности общественного развития и связанные с ними противоречия, порождающие негативные явления, то исследование причинной связи на уровне особенного требует известной детализации детерминант применительно к конкретным обстоятельствам. Именно здесь некоторые общие теоретические положения начинают терять свою убедительность. Так, применительно к преступности в целом может осознаваться, например, такая причина, как «отставание сознания от бытия». Что же касается рецидивной преступности, преступности несовершеннолетних, профессиональной преступности, то здесь еще нет достаточных эмпирических данных «и поэтому,— как справедливо замечает Г. М. Аванесов,— вместо серьезных дискуссий часто можно услышать общие бездоказательственные утверждения типа: причины преступности — в пережитках прошлого или «они связаны с действием объективного закона отставания сознания от бытия» и т. п.»[1].
Некоторые неясности возникают также при объяснении причин преступности посредством противоречий, появляющихся при социализме и порождающих отклонения от установленных норм поведения. Бытующее утверждение о том, что противоречия лишены какого-либо антагонизма, не дает достаточного понимания острых социальных конфликтов, возникающих в реальной жизни общества (рост преступности, нетрудовое обогащение, нравственная коррозия). Очевидно, все же следует исходить из концепции отсутствия антагонистических классовых противоречий и в этой связи преступлений, типичных для переходного от капитализма к социализму периода. Но такие противоречия, как сама преступность и ее наиболее опасные формы — расхищение государственного имущества, паразитирование тысяч людей и другие — вряд ли можно отнести к противоречиям неантагонистического характера, поскольку эти явления—антиподы социалистического образа жизни. Попытка М. Н. Руткевича показать это на уровне индивидуального антагонизма в целом верна, но приемлема, на наш взгляд, только для объяснения индивидуальных эксцессов, единичных и нетипичных случаев. Когда же мы имеем дело с явлениями массового характера, индивидуальный антагонизм как причина не дает ответа на вопрос об истинной причинной связи негативных социальных факторов. Поэтому совершенно верно отмечает А. П. Бутенко, что поскольку негативные явления базируются на реальных общественных процессах и поддерживаются определенными группами людей, то лежащие в их основе противоречия могут приобрести черты антагонистического характера. Данное положение в первую очередь касается поведения профессиональных преступников, мотивационная сфера которого выходит далеко за рамки бытовых отношений, приобретая соответствующую мировоззренческую установку. Все это позволяет констатировать определенные сложности
методологического характера в подходе к объяснению причин профессиональной преступности, тем более, что в истории советской криминологии точки зрения на причины преступности менялись неоднократно. Даже когда социальные корни преступности были признаны как объективная закономерность в развитии социалистического общества, в отношении отдельных видов преступлений (правонарушений) по-прежнему бытовала распространенная точка зрения об отсутствии причин для их возникновения в нашем государстве. Особенно ярко это проявилось во взглядах на причины наркомании, проституции, что только содействовало их распространению, а затем уже и признанию как относительно массовых явлений. Нечто подобное происходило с профессиональной преступностью, не говоря уже об ее организованных формах.
Для того чтобы лучше познать современную профессиональную преступность «изнутри», определить ее качественные тенденции, необходимо изучить уголовно-профессиональную среду через существующую в ней субкультуру, иными словами — так называемую «вторую жизнь», особенности которой не поддаются статистическому анализу и оттого порой уходят из нашего поля зрения. Субкультура — это неотъемлемый компонент устойчивого противоправного поведения, зависящий от ряда обстоятельств. Чем, например, сильнее, строже режим содержания, тем ярче выражена субкультура, отмечает В. М. Коган.[2]
Научное объяснение причин преступности относится, как отмечал академик В. Н. Кудрявцев, к наиболее сложной проблеме российской криминологии. Тем более это касается причин отдельных видов преступности и в особенности профессиональной, которая не изучалась как явление. В данном аспекте мы видим актуальность нашей курсовой работы. При выполнении работы были использованы труды многих известных отечественных ученых в области криминологии в частности, и уголовно- правовых наук в общем. При раскрытии темы курсовой работы мы использовали такие методы научного познания, как: метод материалистической диалектики, сравнительный, конкретно-социологический, логический, формально-юридический методы. Данная работа состоит из введения, нескольких глав и заключения. Цель данной работы – раскрыть суть вопроса о профессиональной преступности ее причинах. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
. необходимо изучить такой правовой институт как причины профессиональной преступности в общем;
. исследовать структуру профессиональной преступности;
. для наиболее полного раскрытия вопроса также рассмотреть мнения и рассуждения зарубежных криминологов о профессиональной преступности.
Глава 1. Профессиональная преступность: ее причины и условия.
На фоне серьезных социальных просчетов преступность не могла и не осталась без изменений. Упущения в экономической, социальной, духовной сферах развития общества, деформация ленинского принципа обеспечения контроля за мерой труда и потребления в условиях построения социализма объективно привели к негативным изменениям ее структуры и динамики. При этом ослабление борьбы с преступностью, проявившееся в несовершенстве уголовного законодательства, кампанейщине в пенитенциарной политике под лозунгом гуманизации, но без учета реальной оценки социальной действительности, при устаревших формах и методах деятельности правоохранительных органов и многое другое приводили к тому, что преступность начинала, по словам Г. А. Аванесова, выступать в качестве своей собственной причины, воспроизводя себя, создавая и укрепляя почву, на которой произрастали преступления. Это в первую очередь касалось профессиональной преступности и ее организованных форм, поскольку именно здесь самопроизводство непосредственно связано с осознанной деятельностью
людей — профессиональных преступников. Если исходить из концепции причин преступности в социалистическом обществе, разработанной Б. Н. Кудрявцевым, И. И. Карпецом, Н. Ф. Кузнецовой, А. Б. Сахаровым и другими отечественными криминологами, можно сделать обоснованный вывод о том, что причины профессиональной и организованной преступности в целом вызываются теми же причинами, свойственными преступности как негативному социальному явлению. Вместе с тем на уровне особенного они, очевидно, имеют свою специфику. Однако разделяя вывод криминологов о том, что в нашей стране ликвидированы коренные причины преступности, отметим, что причины профессиональной преступности не могут в данных социальных условиях быть полностью искорененными, ибо, как писал В. И. Ленин, «в фантастическую быстроту каких бы то ни было перемен у нас никто не поверит»[3].
Поэтому очень важно найти и обосновать специфическую причину профессиональной преступности. Известно, что данное явление связано с корыстной преступностью, но объяснить его исключительно причиной корысти нельзя. Выдвинутая Н. Ф. Кузнецовой причина «корысть-стяжательство», свойственная, по ее совершенно обоснованному мнению, преступникам профессионального типа, объясняет лишь мотивацию индивидуального поведения,
но не явления в целом. К тому же «корысть-паразитизм» наблюдается и у
непрофессиональных преступников. Что же касается расслоения уголовной
среды, ее специализации и квалификации, появления различных, форм
организации, а также неформальных норм поведения — факторов, свойственных
специфике профессиональной преступности, то в их образовании, очевидно,
участвует целый комплекс негативных обстоятельств.
На наш взгляд, корыстно-паразитическая психология, лежащая в основе
имущественных преступлений, порождает профессиональную преступность при
наличии такой специфической причины, как существование криминальных (в
данном случае уголовно-воровских) традиций и обычаев, роль которых в
отечественной криминологии изучена недостаточно. Именно они, по
мнению С. Я. Лебедева, являются предпосылкой воспроизводства криминального
профессионализма.
Если рассматривать профессиональную преступность как подсистему
преступности, то можно обнаружить, что устойчивость внутренних ее связей и
элементов зависит от целенаправленной и сознательной деятельности
определенного круга людей. Но, говоря так, следует частично согласиться с
Н. Ф. Кузнецовой в том, что криминогенная система при социализме
принадлежит к системам низкой степени и системности и, наоборот,
противоположная ей система борьбы с преступностью отличается высокой
целостностью, координацией и управляемостью, частично потому, что
приведенные ею системы совершенно не могут быть сравнимы по координации и
управляемости, так как одна из них — государственное образование, а другая
стоит вне закона. Вместе с тем профессиональная преступность имеет как
система более тесную связь и управляемость, чем вся преступность, поскольку
в ней действуют такие регуляторы, как неформальные нормы, традиции, обычаи
и «законы» старого и нового преступного мира.
Профессиональная преступность существует не один век. Она связана с
деятельностью людей, передачей опыта поколений преступников, утверждением
специфической субкультуры, закономерным стремлением ее носителей к
выживанию в конкретных социальных условиях. Характерно, что выделенные
ранее признаки криминального профессионализма применительно к
воспроизводству профессиональных преступников преобразуются в специфические
функции, с помощью которых они приспосабливаются к тем или иным социальным
обстоятельствам. Данный вывод подтверждается вековым существованием
определенных категорий профессиональных преступников, их стратификацией и
стабильностью квалификаций.
Установлены некоторые неформальные нормы, действующие со времени
средневековой России. Например, прием в сообщество воров, применение
блатных санкций (изменились лишь ритуальные детали). Изучение также
показало, что профессиональный жаргон карманных воров и карточных шулеров
остался по существу без изменений. Не случайно в «Курсе российской
криминологии» эти две категории преступников относятся к наиболее типичным
хранителям «старых воровских традиций».[4]
Стараясь глубже понять механизм воровских традиций, мы проследили
дискуссию о «Калине красной» в среде профессиональных преступников.
Шукшин очень хорошо поставил «Калину красную», но в конце опять неправда.
Якобы Губа стал мстить и преследовать его за то, что он хотел завязать и
честно жить мужиком. Это ложь! В жизни воровской такого не было. Тем
более, что в фильме показали, что Губа приехал убить его и при нем была
женщина (женщины на сходки и в другие воровские дела не допускались.— А.
Г.). Если бы в жизни какой-либо «вор в законе» сделал это, то его
бы самого за такой беспредельный проступок воры обязательно бы
зарезали».
Эта цитата подтверждает, что отошедший от «законников» человек
протестует против искажения фактов, имеющих, по его мнению,
принципиальное значение. Он говорит: «с нашей стороны», «о нас»,
возмущается некомпетентностью «писак», и это лишний раз подчеркивает силу
антиобщественных традиций — порвавший с сообществом «воров в законе»
преступник не может порвать с укоренившейся в его сознании моралью,
неформальными нормами, которыми он жил четверть века.
В местах лишения свободы уголовные традиции и устанавливаемые на их
основе неформальные нормы поведения регулируют отношения как в целом, так и
в малых группах осужденных. По данным В. И. Быстрых, 90% осужденных
объединяются в малые неформальные группы, в которых большая часть
правонарушений связана с отступлением от сложившихся норм поведения. При
этом осужденные не только поддерживают преступные традиции, но и
заинтересованы в расширении своих рядов. Поэтому живучесть уголовно-
воровских традиций и обычаев — это объективное явление, обусловленное
ответной реакцией антиобщественных элементов на законные требования
правоохранительных органов и общества в целом. Характерно, что лица,
никогда до осуждения не сталкивавшиеся с «правилами» поведения осужденных,
начинают их усваивать с момента поступления в следственный изолятор. К
основным из них (первоначальным) относятся: не работать в запретной и жилой
зонах; жить «мужиком» и не вступать в актив; не выполнять требования
администрации; не поддерживать контактов с членами актива («козлами»); не
общаться с отверженными. При поступлении осужденных в ИТК также наблюдается
их обработка профессиональными преступниками под различными предлогами. В
итоге многие усваивают определенные модели поведения, включаются в
группировки отрицательной направленности, устанавливают тесные связи с
опытными преступниками, которые продолжают поддерживать их и после
освобождения из мест лишения свободы. Но главное в другом — в стабилизации
антиобщественной установки и постепенном переходе, как отмечает Н. А.
Стручков, к так называемой иной жизни с неофициальном системой сложившихся
отношений. Этот процесс активно идет не только в местах лишения свободы, но
и вне их. Уголовно-воровские традиции самым тесным образом связаны с
воспроизводством профессиональных преступников за счет лиц из числа
неустойчивой части молодежи.
Опосредованным фактором влияния уголовно-воровских традиций на
воспроизводство профессиональных преступников является так называемая
блатная романтика, о чем свидетельствуют элементы субкультуры у осужденных
несовершеннолетних, возникающие и усваивающиеся без контактов с ранее
судимыми. При этом, отмечал еще Г. Медынский, любая связь с рецидивистом их
значительно усиливает.
Существование профессиональной преступности, особенно при длительном
пассивном отношении к ней со стороны правоохранительных органов,
закономерно вырабатывает, усиливает у преступников паразитические
установки, создает определенные мировоззренческие предпосылки
относительно образа жизни и поведения.
Американские специалисты Д. Л. Херберт и X. Тритт, ссылаясь на
обнародованные Джозефом Валачи (мафиози) сведения, пишут, что церемония
посвящения в преступную группу осуществляется голосованием уже принятых
членов. По завершении этого приносится клятва верности и молчания, но не на
библии, а на револьвере 38-го калибра и кинжала. Эта церемония
осуществляется «кровным братом», состоящим в организации второй год, и
завершает ритуал посвящения. Из характеристики организованных форм
проявления криминального профессионализма видно, что такая деятельность в
условиях ее естественного преследования обществом требует значительных
организационных усилий преступников. Причем она постоянно
находится под воздействием внутренних противоречий и внешних конфликтов,
что неизбежно способствует вовлечению в сферу преступлений нового
контингента правонарушителей. Это проявляется в борьбе между
группировками преступников, стремящихся установить свое влияние в каком-
нибудь районе[5].
Глава 2. Категории профессиональных преступников и неформальные нормы их
поведения.
«Воры в законе».
Поскольку элементы субкультуры не могут проявляться в равной мере у
различных правонарушителей, то методически целесообразно определить виды
профессиональных преступников и уже применительно к ним рассмотреть
особенности неформальных норм и уголовно-воровских традиций.
Современная уголовная среда представлена шестью основными категориями
преступников, пять из которых составляют ее профессиональное ядро. К ним
относятся «воры в законе», «авторитеты», «дельцы», «каталы», «шестерки» (к
непрофессиональным — «мужики», «пацаны», «обиженные» и «опущенные»).
Рассмотрим каждую категорию в отдельности.
Психология воров, особенного нового их поколения, претерпела существенные
изменения, а вместе с тем модифицировались и сами «законы».
Современные «воры в законе» в отличие от воров 50-х годов стараются
тщательно маскировать сбой антиобщественный образ жизни под внешне
законопослушный. Понятие «вор в законе» трансформировалось и приобрело
совершенно иную, причем более социально опасную криминальную окраску.
Тем не менее сегодня следует различать две категории «воров в законе»: лиц,
жестко придерживающихся старых воровских традиций (они получили название
«нэпманских воров»); преступников, модифицирующих старые положения,
блатного «закона», устанавливающие новые неформальные нормы поведения
применительно к изменившимся социальным условиям. Между ними ведется
борьба, в основе которой стоит неприемлемость «старыми» новых воровских
установок. Они обвиняют новое поколение «законников» во лжи, корысти,
называют их «сторожами» расхитителей и пытаются подорвать их авторитет' в
среде уголовных элементов,
«Новые» стремятся путем подкупа и угроз привлечь на свою сторону наиболее
авторитетных представителей старой группировки, а нередко уничтожают их
физически.
В исправительно-трудовых учреждениях особо опасные лидеры помимо
неформальных установок придерживаются некоторых особых норм поведения,
обусловленных спецификой условий нахождения осужденных в изоляции.
«Авторитеты»
Это профессиональные преступники, занимающие определенное положение
в уголовной среде, пользующиеся в силу разных причин и обстоятельств
признанным авторитетом. Такие лица есть среди карманных и квартирных воров,
мошенников, расхитителей социалистического имущества, скупщиков и сбытчиков
антиквариата и других преступников.
Эта категория дифференцируется на две группы. Первую условно можно
отнести к приближенным «воров в законе», из них рекрутируется воровское
сообщество. В зависимости от особенностей преступной деятельности и
местных, региональных условий «авторитеты» получили разные жаргонные
обозначения, что создало неправильное мнение о большом числе
самостоятельных, обособленных группировок, имеющих якобы присущую им
иерархию, «фраера», «козырные фраера», «блатные», «свояки» и т.п.,
Вторая группа преступников является независимой в силу своих
материальных возможностей. Она имеет окружение, личную охрану,
консультантов. Чаще всего в роли «авторитетов» выступают крупные шулера и
вымогатели, с которыми «воры в законе» вынуждены считаться и идти на
определенные компромиссы.
В целом анализируемая категория преступников придерживается правил
поведения, характерных для «воров в законе», но в отличие от них не может:
созывать воровские сходки, организовывать общие денежные фонды в местах
лишения свободы или распоряжаться средствами созданных «касс»;
участвовать в воровских сходках с правом решающего голоса, принимать
решения, относящиеся к компетенции «воров в законе»;
осуществлять судейские функции, за исключением права разрешать конфликты,
возникшие в своем окружении.
Отдельных лиц из числа этой категории преступников «воры в законе»
назначают ответственными за определенный участок противоправной
деятельности. Но может быть выдвинуто и другое лицо, которое сразу же
занимает положение «авторитета» зоны, в отдельных случаях ему выдается
документ («мандат»), подтверждающий полномочия. Более того, если в ИТУ того
или иного региона нет «воров в законе», то «смотрителя зоны» назначают
преступники, находящиеся на свободе.
«Дельцы, цеховики».
К ним относятся лица, совершающие преступления в сфере экономики и
хозяйствования. В числе «дельцов» - спекулянты, должностные преступники,
расхитители, валютчики, «цеховики» — лица, занимающиеся противоправной
частнопредпринимательской деятельностью, создавшие цеха по выпуску
неучтенной продукции. Это очень многочисленная и разветвленная в масштабе
страны группа, профессиональных преступников, имеющая свои структурные
образования и связи, «мораль», неформальные предписания и санкции. Причем
многие атрибуты их субкультуры как наиболее оптимальные для современных
условий были трансформированы в традиционную уголовную среду и ею приняты,
в частности, это — создание денежных фондов в условиях свободы и третейских
судов.
В 70-е годы, используя организационные недостатки в экономическом
механизме нашего государства, эта категория преступников значительно
активизировала свою деятельность. Характерно то обстоятельство, что их
первоначальная глубоко законспирированная деятельность стала постепенно
принимать легальные формы.
Своеобразной иллюстрацией этому служит «моральный кодекс
расхитителя[6], постулаты которого ярко свидетельствуют о существовании
опаской субкультуры данной категории преступников, причем далеко не
блатной, а скорее западной ориентации. Есть в этом «кодексе» и такое
правило: веди неприметный «честный» образ жизни, будут тебе почет,
уважение, премии, грамоты. Для тебя это не имеет никакого значения — из них
штаны не сошьешь, но очень важно для маскировки. Помни всегда и везде:
круговая порука и выручка— основной закон жизни и процветания торгашей.
«Каталы»
Профессиональные преступники, занимающиеся азартными играми.
Данная разновидность преступников возникла на основе преступной
деятельности и субкультуры шулеров. Она «весьма рекламно распространила
свое влияние после того, как в ее среду влились известные «воры в законе»,
внесшие сбои идейные доктрины и прежде всего сбор воровского общака, т. е.
материальных средств, с помощью которых осуществляются желаемые связи с
коммерсантами-дельцами, цеховиками, морально неустойчивыми работниками
милиции, прокуратуры»,— пишет в своем письме П. И. далее: «...в преступном
мире «катала» абсолютно ничего не значил хотя бы потому, что был «катала»,
а в воровских принципах подобная категория лиц дискредитирована, т. е.
отодвинута на самый задний план. И если сегодняшний жаргонный неологизм в
уголовной лексике — «катала» что-то значит, то буквально в 60-е годы их
просто именовали «чернущниками».
Данная характеристика достоверно отражает процесс формирования этой
категории лиц. Не совсем верно лишь то, что в 60-е годы они ничего не
значили в уголовном мире. Если их «статус» рассматривать с позиций «вора в
законе», как это делает автор, то он не ошибается. В криминологическом же
аспекте необходимо учесть два важных обстоятельства. Первое заключается в
том, что уголовные традиции шулеров гораздо глубже, чем обычаи «воров в
законе». Второе — организованная деятельность карточных мошенников
сложилась в конце 60-х годов, когда «законники» маскировались под обычных
правонарушителей («мужиков»), а многие из них выполняли функции охранников
у крупных шулеров. Уже в то время «каталы» собирались на специальные сходки
(«съезды»), делили сферы своего влияния, имели телохранителей.
В середине 70-х годов среда «катал» разрасталась за счет
«переквалификации» многих правонарушителей, избравших своей новой
«профессией» азартные игры, в том числе мошеннические. В настоящее время
вокруг «игроков» формируются своеобразные объединения уголовных элементов,
чему способствуют специальные игорные притоны — так называемые «катраны».
Места для устройства азартных игр технически оснащены и глубоко
законспирированы. У «катал» существуют многие виды азартных игр и различные
правила, регулирующие порядок уплаты долга, размер пени за просроченный
долг, причем действуют они на территории всей страны.
«Шестерки»
Категория преступников, стоящая на низшей ступени иерархии, занимающая
как бы рядовое положение среди описанных выше «авторитетов». В некоторых
регионах их жаргонное обозначение другое. Так, в Якутии они называются
«чичаками» («чичак» в переводе означает «птичка»). Преступная деятельность
«шестерок» связана с непосредственным совершением преступлений, выполнением
поручений лидеров уголовной среды. Они, например, выступают в роли
«наводчиков», сбытчиков похищенного, посредников, связников, сборщиков
денежных средств и т. п. В условиях свободы «шестерки» могут возглавлять
преступные группы, иметь свое окружение, но при этом строго подчиняются
уголовному «авторитету». В местах лишения свободы они составляют окружение
лидеров, их прислугу.
Кроме перечисленных пяти категорий профессиональных преступников есть,
как уже отмечалось, и другие, о которых необходимо знать, поскольку именно
за их счет существует и пополняется основная масса лидеров уголовной среды.
Однако эти категории характерны только для мест лишения свободы, к ним
относятся:
«Мужики» и «пацаны»
По своему составу и положению они неоднородны. Многие из них, особенно
осужденные за хозяйственные преступления, вступают в актив ИТК, хорошо
работают, лояльно относятся к администрации и правилам внутреннего
распорядка, имеют намерение условно-досрочно освободиться (что недопустимо
среди «авторитетов», по крайней мере во внешнем проявлении).
Вместе с тем некоторая их часть, преимущественно молодежь («пацаны»),
осужденная за разбои, грабежи и кражи, стремится примкнуть к «ворам в
законе». В тех ИТУ, где влияние последних ощутимо, они придерживаются
определенных воровских норм поведения.
Для лиц, поддерживающих «воров в законе», типичны следующие особенности
поведения:
стремление быть независимыми, одобрение и выполнение общих неформальных
норм, сложившихся в среде осужденных;
обращение с жалобами к «ворам в законе» в случае ущемления их прав со
стороны членов других группировок;
уклонение от уборки мест общего пользования;
стремление иметь запрещенные предметы.
С целью получения льгот они проникают в актив осужденных и живут по
принципу «себе на уме».
Необходимо отметить, что среди «мужиков», содержащихся в колониях строгого,
особого режимов и тюрьмах, в последнее время выделяется особая
разновидность осужденных, именующих себя «бандитами». Действуют они и в
условиях свободы. Их основная цель — противостоять, мстить «ворам в законе»
и их пособникам. В отличие от основной массы «мужиков» эта категория
представляет собой организованную часть осужденных, имеет своих лидеров,
общую кассу. Они выявляют «законников», стремятся их скомпрометировать, в
том числе посредством провокаций. В колониях, где авторитет «бандитов»
высок, они совершают над «ворами» акты мужеложства («опускают»), после
чего последние теряют авторитет даже среди своего окружения.
«Опущенные»
Это осужденные, которые отвергнуты всеми другими. Данная категория
формируется в процессе противоречий, возникающих между осужденными в СИЗО,
ВТК, ИТК и тюрьмах из числа лиц, подвергнутых насильственному
гомосексуализму, осужденных за пассивный гомосексуализм, развратные
действия в отношении малолетних детей, изнасилование несовершеннолетних.
Характерно, что эти лица крайне отрицательно относятся к «ворам» и их
пособникам, но между ними как в местах лишения свободы, так и вне их
отсутствует устойчивая связь. После освобождения из ИТУ часть их пополняет
ряды бродяг.
Глава 3. Зарубежная криминология о профессиональной преступности.
Нельзя не отметить, что и в зарубежной криминологии профессиональная
преступность не явилась специальным объектом монографических исследований.
Как правило, она рассматривалась, при анализе общей преступности или
отдельных ее видов. Несколько иное положение наблюдается в исследовании
проблем организованной преступности, что видимо, связано с большей ее
опасностью и распространенностью. Вместе с тем социологическая и
криминологическая литература, другие источники информации позволяют в
достаточной мере проанализировать состояние теоретических и практических
аспектов преступности в ряде развитых капиталистических стран. Зарубежные
криминологи относят профессиональную преступность в основном к области
имущественных преступлений. «Профессиональные преступники, — пишет В.
Фокс, — обычно совершают преступления против собственности, добывая себе
таким образом средства к жизни[7]». По мнению другого американского ученого
П. Леткемана, к профессиональным преступникам относятся лица, не причастные
к организованной преступности, но посвятившие себя совершению таких
преступлений, как взлом сейфов, ограбление банков, грабежи, кражи из отелей
и мошенничество. С профессиональной преступностью в значительной мере
связывается и преступность рецидивистов. Таким образом, взгляды современных
зарубежных криминологов на проблему профессиональной преступности мало чем
отличаются от оценок этого явления криминалистами прошлого века. Но в
отличие от них современные специалисты больше внимания уделяют механизму
образования профессионально-преступного поведения, признакам этого явления
и личности преступника. Они, например, полагают, что преступники учатся
своему ремеслу, как и все другие специалисты, и человек становится
профессиональным вором либо в результате обучения его определенными лицами
в определенной микросреде, либо в результате того, что обучается сам с
помощью так называемого метода проб и ошибок.
Американский криминалист Э. Сатерленд, выпустивший в 1937 году книгу
«Профессиональный вор», отдавал своего рода «предпочтение» классическому,
первому способу вхождения в роль профессионального преступника. Очевидно,
это объясняется распространенностью приемов обучения в преступном мире того
времени. Профессионализация такого преступника, по его мнению, начинается с
отбора способного новичка для последующего обучения его квалифицированными
ворами. Причем во время «стажировки» новичок усваивает общие стандарты
противоправной морали, правила поведения, необходимые для профессионального
вора. Он учится также и тому, как сбывать краденое, завязывает личные
знакомства с другими ворами, а нередко и с юристами, полицией, судебными
служащими. В итоге «ученик» приобретает воровскую технику, связи с
преступной средой и становится преступником-профессионалом. (Современные
криминологи относят связь с полицией и другими должностными лицами к
признакам организованной преступности.)
Как видим, при исследовании механизма образования профессионально-
преступного поведения зарубежные криминологи больше внимания уделяют его
внешней стороне, избегая, как правило, объяснения причин его возникновения.
Теперь проанализируем позиции зарубежных криминологов относительно
признаков, характеризующих саму профессионально-преступную деятельность.
К таким признакам американский криминолог Р. Колдуэлл отнес следующие:
1) занятие преступлениями как бизнесом, специализация на каком-либо
одном типе посягательств;
2) умение четко действовать, тщательно планировать преступления,
технически их оснащать и выполнять с мастерством;
3) совершенствование в процессе преступной деятельности своих знаний и
опыта;
4) отношение к преступлению как к своей карьере, подчинение этой
деятельности своего мировоззрения; 5) отождествление себя с преступным
миром[8]. К профессиональным преступникам, у которых наиболее ярко
проявляются указанные признаки, Р. Колдуэлл относил в первую очередь
мошенников, фальшивомонетчиков и карманных воров. Нетрудно убедиться: хотя
перечисленные им признаки и систематизированы, они мало чем отличаются от
признаков, изученных криминалистами прошлого века, что не может не
свидетельствовать об определенных закономерностях в развитии преступно-
профессионального поведения.
Другой американский криминолог В. Реклесс, выделяя три вида преступной
карьеры — обычную, организованную и профессиональную, характеризует их
следующим образом. К обычным преступникам он относит лиц, которые попадают
в места лишения свободы за берглэри, хищения имущества, изнасилования,
убийства и ряд других тяжких преступлений (эти лица постоянно нарушают
закон, но не являются профессионалами). Организованная преступность — это
преступность мафии. Профессиональные преступники — это те, кто совершаемые
ими преступления против собственности (хищения имущества, берглэри,
азартные игры, взяточничество) делают источником средств существования. И
хотя В. Реклесс смешивал виды преступности с типами личности и их
противоправной деятельностью, он довольно четко, судя по тексту, определял
основной критерий профессионального преступника.
Наиболее удачная классификация преступников была дана И. Маккинни. В
ней учитывались такие оценочные факторы, как преступная карьера, поддержка
преступного поведения со стороны группы, соотношение преступных и
законопослушных моделей, поведения, реакция со стороны общества, а также
виды противоправной деятельности. Аналогичной классификации придерживались
М. Клайнард и Р. Куинни. Они выделяли следующие восемь типов преступников:
1) лица, совершающие насильственные преступления против личности;
2) лица, эпизодически совершающие преступления против собственности;
3) лица, совершающие должностные преступления;
4) лица, совершающие политические преступления;
5) лица, совершающие преступления, нарушающие публичный порядок;
6) лица, совершающие «обычные» преступления;
7) лица, участвующие в организованной преступности;
8) профессиональные преступники.
Из данной ими типологии систем преступного поведения и их критериев
особый для нас интерес представляют три вида: «обычные» преступления,
организованная и профессиональная преступность. По мнению указанных
авторов, профессиональная преступность отличается от организованной не
только видами преступлений, но и противоправными связями с государственным
аппаратом (коррупции), принадлежностью лица к группе. Где-то близко к
профессиональной примыкает «обычная» преступность, приносящая преступнику
лишь дополнительный доход. Однако в целом отграничить обычного преступника
от профессионального достаточно сложно, так как последний, например, может
тоже совершать «обычные» преступления. Дифференцировать их по степени
преступного дохода также трудно. Вместе с тем авторы достаточно убедительно
показывают отличительные признаки профессионального преступника на общем
фоне антиобщественной деятельности тех или иных категорий
правонарушителей[9];
1) совершение преступлений как источник средств существования;
2) осознание себя преступником;
3) определенное положение в преступном мире и принадлежность к среде
профессиональных преступников. Причем положение в этой среде достигается
совершением преступлений, а преступное поведение предписывается групповыми
неформальными нормами.
Следует отметить, что, как и ученые XIX — начала XX века, современные
западные криминологи не дают определения профессиональной, преступности.
Они лишь констатируют, что профессиональная преступность включает
мошенничество, кражи, из магазинов, карманные кражи, фальшивомонетничество,
подделку документов. Однако это слишком ограниченный перечень
профессионализированных видов преступлений, если принять во внимание, что к
центральному признаку профессионального преступника относится существование
его за счет преступной деятельности[10].
Заключение
Признать явление — не значит быть готовым к эффективной борьбе с ним,
которая требует научного подхода как в объяснении его причин, так и в
поисках способов их устранения. Поэтому объяснение причин профессиональной
преступности следует искать в самих процессах общественного развития, а не
в искусственных пропагандистских конструкциях, особенно когда причины
негативных явлений относят «на счет идейного влияния прошлого или же
вражеских действий из-за рубежа. Вряд ли такой подход может дать нам полную
истину по причине явного нарушения требований диалектико-материалистической
методологии познания и объяснения явлений социальной действительности: ведь
наше современное общественное сознание таким образом отрывается от нашего
же современного общественного бытия».
Можно прийти к выводу, что имеющиеся в зарубежной криминологии
теоретические разработки проблемы профессиональной преступности не
достаточно четки и удобны для использования в практических целях — для
изучения личности профессионального преступника, классификации ее видов,
разработки мер борьбы и т. п. Кроме того, профессиональную преступность
нередко отождествляют с формами организованной преступности.
Категория: Криминология | Нет комментариев »
Управление персоналом
Среда, Май 9th, 2007
Содержание
1 ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
2 ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
3 ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ»
4 ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
5 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
6 ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ПЕРСОНАЛ
7 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
8 ОРГАНИЗАЦИЯ ОТДЕЛА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
11 МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ КАДРОВЫХ ПЛАНОВ
1 2 ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1 4 ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ. САМОМЕНЕДЖМЕНТ РУКОВОДИТЕЛЯ
1 5 СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
1 6 КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ
1 8 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1 9 ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
20 МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
22 СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО И СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
23 ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
24 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
25 ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
26 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ
27 ПОИСК, ОТБОР, ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
28 ОТБОР ПЕРСОНАЛА. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ
32 ВИДЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
33 ПОНЯТИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА, ЕГО АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ
34 ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
35 ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
36 ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
37 ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
38 КЛАССИФИКАЦИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ
39 МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
40 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
41 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ: СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И УПРАВЛЕНИЕ
42 ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ
44 НАПРАВЛЕНИЯ И УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
47 ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ И ЭТАПЫ ЕЕ РАЗВИТИЯ
48 КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ: ПОНЯТИЕ И СПЕЦИФИКА ФОРМИРОВАНИЯ
51 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА
52 ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
54 ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
55 ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
56 ПРИЕМ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ И ЕЕ ПРЕКРАЩЕНИЕ
1 ПРЕДМЕТ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Управление персоналом как область науки является совокупностью практических знаний, т.е. происходит своеобразное органическое восхождение от теории к практике. Возникновению дисциплины «Управление персоналом» предшествовала общественная потребность, под которой понимается социальный, общественный заказ или же назревшая органическая потребность.
В рамках подобного общественного заказа можно отметить такую тенденцию, как увеличение количественного состава общества или населения. Данная тенденция проявилась в изменении структуры общества, подвергнутого органической эволюции. В соответствии с объединением всех значимых факторов, тенденций, направленно оказывающих влияние на общество, возникла необходимость изменений структур управления обществом. Хотя в данном контексте управление персоналом ограничено рамками управления персоналом организации.
Термин «дисциплина» употребляется как обобщенное теоретическое знание, которое трансформировано так, что может быть тиражируемо и передано другим людям, Можно выделить определенную закономерную взаимосвязь обобщений, сделанных на практике, с теоретическими основами, формулирующими общие закономерности определяемой области жизнедеятельности, а также предполагающими наличие своей методологии или способа целенаправленного воздействия на какой-либо объект.
Управление персоналом как учебная дисциплина возникла не как самостоятельное направление, а как дополнительное. Ранее управлению человеком в рамках организации была посвящена такая дисциплина как менеджмент. В ходе закономерной и органической эволюции произошла спецификация, т.е. выделение одного из направлений менеджмента, посвященного в данном случае управлению человеком, в самостоятельную область знания, а также — в учебную дисциплину. Такое обособление позволило повысить эффективность теоретико-методологической базы, а также актуализировать теорию управления организацией.
Предмет «Управление персоналом» находится в непосредственном междисциплинарном взаимодействии с менеджментом на основании не только автономного функционирования, но и взаимного обогащения.
Управление персоналом находится в междисциплинарном взаимодействии с дисциплинами:
1) административное право — по вопросам заимствования правового инструментария;
2) теория организации — по вопросам более четкого сопоставления категорий «управление персоналом» и «организация»;
3) психология — по вопросам наиболее полного объяснения и раскрытия персонала как отдельно взятой единицы, личности с учетом особенностей его поведения в рамках организации.
2 ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
В теории менеджмента выделяют основные ресурсы организации:
1) финансовые;
2) организационные;
3) человеческие;
4) информационные.
Перечень приведенных ресурсов не является исчерпывающим, однако максимально охватывает наиболее важные области жизнедеятельности организации. Данные ресурсы обеспечивают эффективное функционирование организации, т.е. без затрат вышеперечисленных ресурсов не возможно получение положительного конечного результата деятельности любого предприятия.
Наиболее важным и сложным ресурсом является человеческий. Одной из его основных специфических черт является то, что человек, с одной стороны, представляется как некий ресурс, необходимый для полноценного функционирования организации, с другой стороны, он является непосредственным элементом или участником организации, т.е. вступает с организацией в определенные взаимоотношения.
При рассмотрении человека в качестве элемента организации предполагается его статичное состояние. Такой подход исключает целенаправленное воздействие на человека и сводится к простому его использованию, а, следовательно, не учитываются интересы организации, направленные на ее постоянное развитие и совершенствование. Поэтому возникает жизненная необходимость целенаправленного воздействия на человеческий ресурс.
Отсюда восприятие термина «персонал» как совокупности людей, на которых оказывается целенаправленное влияние для достижения поставленных перед организацией целей и задач.
Таким образом, объектом управления выступает персонал организации, а конкретнее — человек, заключенный в рамки организации. Такое четкое определение объекта воздействия позволяет систематизировать управленческие действия (а именно, повысить эффективность функционирования организации) посредством целенаправленного воздействия на персонал. Здесь следует иметь в виду и конечный результат деятельности организации.
Объект управления персоналом — отдельный сотрудник или группа сотрудников, представляющие собой трудовой коллектив организации. Объектом управления является некая деятельность организации объединенных людей, связанных совместными интересами и целями, симпатиями и ценностями; иными словами, деятельность людей, связанных в одну организацию, подчиняющихся распоряжениями трудовому распорядку этой организации, реализующих возложенную на них коллективную работу с учетом экономических, технологических, организованных и корпоративных требований.
Сущность управления персоналом — это организация, в которой находят отражение эффективная деятельность персонала в целом и отлаженная работа каждого работника в частности.
3 ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ»
Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации.
Персонал организации — это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.
Персонал организации может рассматриваться в различных аспектах, что позволяет наиболее полно охарактеризовать его с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории «персонал» обусловлена сложностью человека как органического и психологического феномена. Выработка и применение различных методологий воздействия обусловлены многоаспектностью, ситуативностью и относительностью основополагающих качеств персонала вообще и конкретной личности в частности.
Подход к персоналу организации — это изучение и целенаправленное воздействие на персонал с использованием четко определенной и ограниченной теоретико-методологической базы.
В теории управления персоналом выделяют следующие подходы к интерпретации категории «персонал» в рамках организации: 1) ресурсный подход — основан на рассмотрении персонала как самостоятельного ресурса организации, что актуализирует повышение его качества работы, снижение текучести кадров и т.д. Персонал используется как некая обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников организации в целом. Методы управления им носят масштабный характер (например, введение системы штрафов, определение времени обеденного перерыва и т.д.). Данный подход позволяет оценить качество персонала, повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации. К недостаткам метода можно отнести полное нивелирование личности конкретного сотрудника;
2) групповой подход— основан на рассмотрении персонала в рамках локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным признакам (например, отдел, структурное подразделение и т.д.). Данный подход позволяет повысить мобильность и адаптированность методологии управления персоналом;
3) индивидуальный подход — основан на рассмотрении персонала организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае под персоналом организации понимается определенный сотрудник, деятельность которого направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно, методы управления направлены на конкретную личность.
4 ХАРАКТЕРИСТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В рамках вопроса характеристики управления персоналом следует остановиться на формулировке следующих определений.
Управление — это целенаправленное воздействие на какой-либо объект для поддержания неизменным его состояния или для внесения необходимых субъекту изменений.
Персонал — это совокупность людей, на которых оказывается целенаправленное воздействие для достижения поставленных организацией целей и задач.
Организация — это совокупность людей, включающая количество от двух и более участников, находящихся в непосредственном и опосредованном взаимодействии.
Данные понятия являются основополагающими для характеристики управления персоналом.
Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния.
Управление персоналом часто рассматривается с разных точек зрения. Например, как:
1) практическая область, когда можно говорить, что управление персоналом в первую очередь направлено на повышение эффективности определенной организации посредством целенаправленного влияния на персонал предприятия;
2) теоретическая область или наука. На определенном этапе возникла закономерная необходимость обобщения практических знаний, их систематизации и обобщения. Результатом данного процесса явилось формирование теории или науки «Управление персоналом» и отвечает на вопрос о том, как наиболее эффективно управлять персоналом организации; 3) учебная дисциплина. Следующим этапом формирования Управления персоналом является возникновение дисциплины под таким названием. Именно в рамках этой дисциплины стало возможным осуществление передачи всего объема накопленных знаний в этой области другим людям. Управление персоналом рассматривается как область практических и теоретических знаний, а также как учебная дисциплина. Выделенные аспекты управления персоналом подтверждают многомерность и сложность данной области знания.
Существует целая система управления персоналом, в состав которой входят следующие элементы:
1) кадровое планирование;
2) набор и увольнение;
3) обучение и развитие;
4) мотивация и вознаграждение;
5) организация деятельности;
6) оценка и аттестация кадров. Организация должна обладать специальными методами, процедурами и программами управления теми процессами, которые связаны с человеческим ресурсом и которые должны обеспечить его эффективное развитие.
Эффективность управления персоналом обуславливается уровнем реализации корпоративных целей организации, а эффективность использования конкретного рядового сотрудника зависит от его возможности исполнять требуемые функции.
5 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом входит в цикл управленческих дисциплин и одновременно является специализированной областью управления человеком, заключенным в рамки организации.
Управление человеком для достижения определенных целей не является каким-то новшеством в рамках истории человечества. На протяжении исторического развития происходило постепенное эволюционное развитие и трансформация человечества как совокупности индивидов. И в соответствии с этими изменениями должны были изменяться методы управления людьми.
Сложилась целая система подходов к управлению человеком в рамках организации. Основные подходы:
1) управление трудом, когда предполагается использование труда человека для реализации целей и задач организации. Основной целью при этом является максимально полное использование труда. Наукой, использующей рассматриваемый подход в качестве основного, является менеджмент;
2) управление человеком, когда предполагается целенаправленное воздействие на человека в рамках организации. При данном подходе в качестве основных методов воздействия используются административные. Наукой, основанной на данном подходе, является непосредственно управление персоналом;
3) управление человеком как личностью, индивидом, как полноправным членом организации, когда предполагается активное взаимодействие человека и организации при реализации первостепенных целей и задач. Данный подход является основой такой науки, как управление человеческими ресурсами. Управление персоналом является теоретико-методологической базой, позволяющей управлять человеком, заключенным в рамки организации с помощью вышеперечисленных подходов. Причем выбор определенного подхода актуален применительно лишь к данному конкретному этапу развития человеческого общества.
Рассматривая сущность управления персоналом, нельзя не учитывать тот факт, что на данный момент существования человечества основным фактором устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который на Западе нередко именуется «человеческим капиталом». До 1970-х гг. кадры предприятия рассматривались как один из источников издержек, что подтверждалось такими показателями, как заработная плата. В настоящее время западные ученые придерживаются иной точки зрения, считая человеческий фактор наиболее важным источником капиталовложений. От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы развития и эффективного функционирования компаний на рынке. Вложениями в оборудование или в обновление производства нельзя в полной мере улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления.
6 ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ПЕРСОНАЛ
Персонал организации не является автономно функционирующей категорией, поскольку находится в непосредственном взаимодействии как с организацией, так и с ее внешней средой.
Важным в этой связи является акцентирование внимания на факторах, оказывающих влияние на персонал организации. Основной целью управления персоналом является эффективное использование персонала для достижения целей и задач организации. Знание факторов, влияющих на персонал, могут быть очень актуальными.
В теории управления персоналом и в теории менеджмента существует ряд классификаций факторов, оказывающих влияние на персонал, построенных на основе различных подходов.
1. По характеру отношения к организации выделяют внутренние и внешние факторы.
К внутренним факторам относятся:
1) уровень оплаты труда (оклад, сдельная оплата);
2) структура организации;
3) структура управления;
4) условия труда(график работы);
5) уровень освещенности;
6) перерыв на обед.
Основным признаком внутренних факторов является то, что они могут быть изменены в соответствии с преследуемыми целями организации.
К внешним факторам относятся:
1) предложение на рынке труда;
2) спрос на рынке труда;
3) экология места проживания персонала. Внешние факторы в гораздо меньшей степени
подвержены влиянию со стороны организации, что приводит к проблематичности управления ими.
2. По степени воздействия на персонал выделяются факторы непосредственного и опосредованного влияния.
К факторам непосредственного влияния можно отнести:
1) уровень оплаты труда;
2) систему поощрений в организации;
3) существующую систему адаптации. Факторы данного типа влияния оказывают прямое воздействие на персонал. Перед каждой организацией всегда встает вопрос о системе поощрения сотрудников, что играет определенную роль и является стимулом к выполнению поставленных задач.
К факторам опосредованного влияния можно отнести:
1) экологию места проживания;
2) удаленность от непосредственного места работы;
3) сферу ЖКХ.
В целом необходимо учитывать всю совокупность факторов, влияющих на персонал. В теории управления принято обобщать данный процесс под термином «факториальный анализ». Жизненная важность учета рассматриваемых факторов основана на том, что они оказывают прямое влияние на характер и динамику реализации целей и задач в области управления персоналом. Следовательно, их целенаправленный учет и изменение позволит повысить эффективность управления персоналом и в целом — организацией.
Факторы воздействия на людей можно также разделить на:
1) экономические;
2) психологические;
3) социальные;
4) конечно-целевые.
7 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом как наука и область практических знаний обладает определенной методологией. Под методом следует понимать способ осуществления какого-либо действия. Существует широкий спектр подходов к определению методологии управления персоналом. Большинство авторов обращают внимание на определенную противоречивость существующих подходов, которая сказывается в первую очередь на их обоснованности, а также специфичности, относящейся к данной области научных знаний. Методология управления персоналом направлена на обобщение приобретенных практических знаний, на основании которых происходит выделение неких общепринятых закономерностей или, говоря другими словами, формирование, трансформация и актуализация теории управления персоналом.
Методы управления персоналом:
1) обобщение;
2) систематизация;
3) теоретизирование;
4) абстрагирование.
Приведенный перечень не является исчерпывающим, однако в полной мере отражает специфику данной области научных знаний. С точки зрения практической деятельности управление персоналом направлено на решение строго определенных целей и задач организации. На основании этого претерпевают изменение и его методы.
К методам управления персоналом как области практической деятельности относят: 1) административный, предполагающий использование способов воздействия, основанных на четкой регламентации и нормативно-правовом закреплении. При использовании данного метода главным шагом является постановка определенной цели организации, на основании которой формулируется распоряжение для персонала. Другие аспекты управления персоналом не берутся в расчет. Метод реализуется в форме распоряжения, приказа и т.п. Он характерен для бюрократических структур, таких как государственные унитарные предприятия или госучреждения. При использовании данного метода стоит помнить о том, что он не может принести необходимого результата изолированно, без подключения других возможностей и методов;
2) экономический, предполагающий использование финансовых ресурсов для оказания полноценного воздействия на персонал. Может быть реализован в такой форме, как назначение премии, изменение системы оплаты труда и т.д. Следует отметить определенную относительность действенности использования данного метода, поскольку увеличение заработной платы не может оказать непосредственное воздействие на повышение эффективности функционирования персонала;
3) социально-психологический, предполагающий использование знаний психологии и социологии для оказания влияния на персонал организации. Он может быть реализован в такой форме, как проведение корпоративных мероприятий, публичное поздравление с юбилейными датами и т.д.
8 ОРГАНИЗАЦИЯ ОТДЕЛА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Вопрос введения в штатное расписание такой единицы, как менеджер по управлению персоналом или отдел по управлению персоналом, является проблематичным для многих организаций. Поэтому предварительно оценивается экономическая целесообразность подобного решения. Создание и функционирование отдела по управлению персоналом определяется масштабами организации. Например, в случае, если штатная численность организации составляет не более 15 человек, вполне достаточно одного менеджера по управлению персоналом, и, соответственно, оправдано отсутствие отдела по управлению персоналом. В ситуации, когда штатная численность персонала организации составляет более 200 человек, возникает экономически обоснованная необходимость создания целого отдела по управлению персоналом.
На практике существуют различные формы организации отдела по управлению персоналом. Аксиомой построения подобного отдела является назначение его руководителя. А вот внутренняя структура отдела может быть построена самыми различными способами. Например, полномочия могут быть распределены по областям деятельности или определенному кругу персонала и т.п.
В деятельности отдела по работе с кадрами выделяется ряд принципов: 1) зависимость количества сотрудников в отделе управления персоналом зависит от численности работников предприятия в целом;
2) установление приоритетного направления управления персоналом, сориентированного на формирование производства и обеспечение его эффективного функционирования;
3) потенциальные имитации (взаимозаменяемость кадров);
4) экономичность (минимизация затрат на систему управления);
5) прогрессивность и оперативность(постоянное усовершенствование системы управления с оглядкой на опыт других организаций);
6) комплексность (при формировании отдела управления нужно учесть все факторы, воздействующие на систему управления);
7) простота (чем проще система управления персоналом, тем слаженнее она работает);
8) автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления;
9) согласованность (общение между иерархическими звеньями по вертикали и системы управления по горизонтали должно быть скоординировано с ключевыми целями организации и осуществляться одновременно);
10)устойчивость (наличие таких рычагов управления, которые при негативной работе сотрудника побуждали бы его действовать в интересах организации);
11) многоаспектность (исполнение управления персоналом как по вертикали, так и по горизонтали по всевозможным каналам: административно-хозяйственному, правовому и т.п.);
12)комфортность (предполагает наличие удобств для творческих процессов обоснования, выработки).
9 ПРАВОВОЕ, ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ, ТЕХНИЧЕСКОЕ И НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Система управления персоналом — это взаимосвязанный процесс управления персоналом, состоящий из определенных элементов.
Она основана на теоретических и практических знаниях, умениях и навыках специалистов, осуществляющих непосредственное управление персоналом. Для ее эффективного функционирования необходимо определенное правовое, документационное и техническое сопровождение. Речь идет об определенных методах поддержания и формирования системы управления персоналом.
Под правовым сопровождением понимается соблюдение нормативно-правовых актов, а также функционирование системы управления персоналом на их основании. Это в первую очередь подразумевает следование ТК РФ и другим подобным нормативно-правым актам. Для того чтобы специалист по управлению персоналом обладал актуальной нормативно-правовой документацией, он должен быть обеспечен доступом к правовым системам.
Под делопроизводственным обеспечением системы управления персоналом понимается ведение документации, касающейся области управления персоналом. Главными принципами данного аспекта обеспечения являются: необходимость четкого оформления и поддержания в надлежащем состоянии необходимых документов, например таких, как трудовой договор, личное дело сотрудника, приказы о приеме и перемещении персонала и т.д.
Под техническим обеспечением системы управления персоналом следует понимать наличие определенных технических средств, помогающих осуществлять эффективное функционирование системы управления персоналом. Например, специалист по управлению персоналом должен быть обеспечен такими техническими средствами, как компьютер, сканер, принтер. В противном случае эффективность его деятельности будет значительно снижена.
Правовое, делопроизводственное, техническое обеспечение системы управления персоналом является наиважнейшим компонентом успешного функционирования предприятия в целом.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом представляет собой целый комплекс документов организационной, организационно-методической, организационно-распорядительной, нормативно-технической, технико-экономической и экономической направленности, а также нормативно-справочных материалов, определяющих нормы, правила, требования, характеристики методов и других данных, необходимых при решении задач организации труда и управления персоналом и официально одобренных в утвержденном распорядке руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение формирует соглашения для результативного процесса подготовки, принятия и исполнения решений по проблемам управления персоналом.
10 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Управление персоналом организации имеет четко определенную структуру, цели, задачи, а также методы. Рассматриваемые элементы образуют в совокупности систему управления персоналом.
Наряду с системой управления персоналом существует такое понятие, как принципы управления персоналом. Под принципами управления персоналом следует понимать основополагающие закономерности управления в организации.
Кадровая политика включает основополагающие направления деятельности управления персоналом, основанные на принципах и системе управления персоналом.
Кадровая политика призвана обеспечить взаимосвязь действий по управлению персоналом.
В теории менеджмента дается определение кадровой политики как системы требований и принципов, формирующих основные тенденции работы с кадрами, а также формы и методы этой работы.
Разновидности кадровой политики:
1) политика подбора кадров;
2) политика обучения;
3) политика оплаты труда;
4) политика формирования кадровых процедур;
5) политика социальных отношений.
Цель кадровой политики — обеспечение наилучшего соотношения обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его воспитания в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.
Структура кадровой политики:
1) государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);
2) кадровая политика органов государственного управления;
3) муниципальная кадровая политика;
4) кадровая политика предприятий и организаций. Кадровая политика предприятия зависит от личных качеств руководителей, таких как справедливость, последовательность, поддержание принципов равенства и отсутствие дискриминации.
Виды кадровой политики:
1) кадровая политика, устремленная на поиск и приобретение персонала из внешней среды в соответствии с предъявляемыми требованиями;
2) кадровая политика, сконцентрированная на использовании кадрового потенциала предприятия: повышение квалификации работников организации (например, отправка работников на обучение в учебные заведения для получения тех профессий и специальностей, в которых нуждается предприятие);
3) кадровая политика, стимулирующая стремление персонала к карьерному росту и обращенная к заинтересованности сотрудников в работе на данном конкретном предприятии (оплата труда, льготы).
Механизм реализации кадровой политики — это система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных действий, направленных на решение кадровых задач и удовлетворение потребностей предприятия в персонале.
11 МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ КАДРОВЫХ ПЛАНОВ
В отечественной и зарубежной литературе принято выделять следующие этапы кадрового планирования:
1) оценка персонала на текущем временном отрезке;
2) оценка будущих потребностей в персонале;
3) разработка программ по развитию персонала.
Для осуществления каждого из этапов кадрового планирования необходимо использование определенной методологии или способов их реализации.
Оценка персонала на текущем временном отрезке.
Этот этап предполагает применение технологии одномоментной фиксации, при которой фиксируется состояние персонала в четко определенной точке времени. Для этого могут быть использованы следующие методы:
1) метод суждений, который предполагает использование выводов, сделанных линейным или высшим руководством. На практике он фиксируется с помощью написания отчетов и должностных записок;
2) метод «Дельфи», сущность которого заключается в том, что независимыми экспертами высказываются некие суждения, которые обсуждаются до достижения единой точки зрения;
3) математические методы, которые основаны на использовании достижений в области математики, т.е. основой методологии является использование цифровых данных. Одним из таких математических методов является метод экстраполяции, заключающийся в перенесении сегодняшней ситуации, ее параметров на будущее. Метод является достаточно ограниченным, т.к. не позволяет учесть организацию как динамическую единицу, подверженную изменениям; 4) методы моделирования. Как известно, моделирование представляет собой упрощенный вариант реального процесса, поэтому рассматриваемый метод, по мнению специалистов, является наиболее перспективным в плане его использования для управления персоналом. Оценка будущих потребностей в персонале.
На данном этапе оценки, как правило, используется методология «нетто- и брутто-планирования», для этого используются следующие показатели:
1) брутто-потребность в персонале — представляет собой общую потребность в персонале, необходимом для выполнения поставленных перед организацией целей и задач;
2) нетто-потребность—представляет собой дополнительно возникшую потребность в персонале, т.е. внеплановую.
Далее из брутто-величины вычитается наличный фактический состав персонала с учетом произошедших в нем изменений. Результатом этого действия является нетто-потребность. Если эта величина имеет положительное значение, то ситуация с наймом персонала является довольно-таки проблематичной, если величина имеет отрицательное значение — ситуация весьма оптимистична.
В качестве заключения можно добавить, что кадровый план в обязательном порядке должен быть документально оформлен, что позволит в будущем избежать его недовыполнения или неадекватной реализации на него.
1 2 ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Деятельность по управлению персоналом достаточно сложна и многомерна. Система управления персоналом имеет свою специфику, зависящую от формы организации предприятия, от личности менеджера по управлению персоналом и т.д.
Совокупность документов, отнесенных к деятельности по управлению персоналом, — это формализованная информация, фиксирующая на бумажных или электронных носителях все этапы и аспекты трудовой деятельности определенного сотрудника в рамках организации.
К основным документам в области управления персоналом можно отнести:
1) лицевые счета оплаты труда сотрудников;
2) личное дело сотрудника (фиксируются взыскания, поощрения);
3) должностную инструкцию — это положение об основе деятельности работников, предусматривающее ответственность за нарушения трудового договора, и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания;
4) личные карточки формы Т-2;
5) трудовую книжку сотрудника;
6) приказы и распоряжения по движению персонала;
7) трудовые договоры и контракты, заключенные между сотрудником и организацией. Общими требованиями к ведению кадрового делопроизводства являются: актуальность, своевременность, полнота, конфиденциальность и т.д.
Документы кадрового производства можно разделить на две большие группы:
1) нормы и нормативы, необходимые при решении проблем организации в области материального производства и управления (нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера);
2) нормы и нормативы, закрепляющие задачи, функции, права и обязанности отделов и индивидуальных работников системы управления персонала (документы технического, технико-экономического и экономического характера). Каждая организация должна иметь документы
внутреннего пользования, к которым относятся:
1) коллективный договор;
2) правила внутреннего трудового распорядка (должностная инструкция);
3) положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
Коллективный договор — это контракт, заключаемый между трудовым коллективом и администрацией по вопросам их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.
В Правила внутреннего распорядка входят следующие разделы:
1) общие положения;
2) порядок приема и увольнения рабочих и служащих;
3) основные обязанности рабочих и служащих;
4) основные обязанности администрации;
5) рабочее время и его использование;
6) поощрение за успехи в работе;
7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
1 3 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
Конфликт — это и столкновение противоречивых или несовместимых интересов, и неотъемлемый элемент человеческого существования, и обязательная составляющая организационной действительности, когда речь идет о несоответствии личных целей и задач. Собственно из противоречия личных целей и задач и возникает конфликт.
Субъектами конфликта являются участники спорного столкновения, в числе которых могут выступать как отдельные личности, так и группы, и даже целые организации.
Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их взаимное противодействие. Теоретически конфликт можно рассматривать как некий процесс. И как всякий процесс он обладает собственной структурой, звеньями которой становятся следующие стадии: .1) инициация или возникновение, формирование конфликта. Эта стадия является отправной точкой конфликта, в ее рамках четко обозначаются те расхождения личных целей и задач, которые впоследствии приводят к вспышке противоречия; 2) протекание или процесс развития конфликта. Он может происходить в активной, в пассивной и в скрытой формах. Активная форма конфликта характеризуется целенаправленным изменением целей и задач оппонента. Пассивная форма предполагает максимально возможное взаимовыгодное изменение целей и задач. Скрытая форма конфликта
проявляется в попытке реализовать личные цели и задачи другими методами; 3) завершение или финальная стадия конфликта, предполагающая разрешение конфликта или переход его на другой виток развития. Психология и управление персоналом выделяют следующие виды конфликтов:
1) внутриличностный, основанный на несовпадении целей и задач организации с индивидами. Причиной его возникновения является определенная несогласованность личных целей и задач;
2) межличностный — является наиболее распространенным. Основывается на несогласованности целей, задач, взглядов, ценностей и темперамента сотрудников. Происходит в виде столкновения по вышеозначенным направлениям в рамках межличностных взаимоотношений;
3) горизонтальный — конфликт, возникающий между сотрудниками одного уровня иерархической лестницы;
4) вертикальный — конфликт, возникающий между подчиненными и руководителем;
5) быстротечный — конфликт, время завершения которого занимает сравнительно небольшое количество времени;
6) затяжной, т.е. конфликт, время разрешения которого занимает сравнительно большой промежуток времени.
В качестве вывода можно говорить о многомерности категории конфликта, а также о сложности управления им. Кроме того, поскольку конфликт оказывает огромное влияние на эффективность функционирования всей организационной системы в целом, проблема требует контроля и управления.
1 4 ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ. САМОМЕНЕДЖМЕНТ РУКОВОДИТЕЛЯ
Технические средства управления являются основными элементами организационной деятельности. Недостаточное внимание к средствам приводит к снижению эффективности функционирования организации и, в частности, к ухудшению работоспособности системы управления персоналом. К техническим средствам можно отнести их размещение, количество и качество оргтехники, освещенность помещения, офисную мебель и т.д. Простейший офисный стул, несоответствующий потребностям определенного сотрудника, приводит к дискомфорту и, соответственно, к снижению степени работоспособности вышеозначенного сотрудника.
Техническое сопровождение трудовой деятельности должно максимально соответствовать потребностям и интересам сотрудников организации.
Обращаясь к понятию самоменеджмент, необходимо иметь представление о централизованном и децентрализованном управлении персоналом:
1) централизованная система управления персоналом — структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Причина подобного иерархического подчинения лежит в концентрации всех центральных координирующих служб в одну единую подсистему. Как правило, распоряжения руководителя кадровой службы носят обязательный характер для всех подразделений, которых они касаются;
2) децентрализация управления персоналом — ситуация, при которой роль отделов кадров в управлении персоналом весьма незначительна, а всю значимую часть работы осуществляет сам руководитель подразделения. Отделы кадров отделены от тех отделов, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации (например, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; юридический отдел и др.). На предприятии складывается такая ситуация, когда отделы работают независимо друг от друга, не подчиняясь в том числе и службе управления персоналом. В связи с этим отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики на предприятии. Не менее важным и актуальным направлением теории менеджмента и теории управления персоналом является самоменеджмент. Самоменеджмент — организация деятельности определенного сотрудника в соответствии с теорией менеджмента, включающей цель, определение эффективности и планирование деятельности. Одним из видов самоменеджмента является «Тайм-менеджмент», что в переводе на русский язык будет означать «наука управления временем».
Следует обратить внимание на закономерную целесообразность использования самоменеджмента в практической деятельности не только руководителя предприятия или организации, но и рядовых сотрудников.
1 5 СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
Как правило, организация испытывает постоянный дефицит персонала, отвечающего определенным профессиональным и личностным требованиям, что оказывает огромное влияние на эффективность функционирования и конечную результативность организации. Поэтому возникает закономерная необходимость использования финансового и организационного ресурса для поддержания неизменности состояния персонала.
Для реализации данной цели применяется широкий набор методов и инструментов. К их числу относят подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.
Обучение персонала может осуществляться как на предприятии, так и в других учебных центрах.
Методы обучения персонала:
1) обучение без отрыва от производства, заключающееся в прослушивании теоретического курса в профессионально-технической школе и в практической подготовке на собственном предприятии;
2) обучение с отрывом от работы — в специализированных профессионально-технических учебных заведениях или центрах подготовки кадров.
Первый метод обучения является более эффективным и экономичным, т.к. при этом сохраняется тесная связь с ежедневной работой, что облегчает параллельный учебный процесс работников, не приспособленных к обучению в аудиториях.
Подготовка персонала — это целенаправленное воздействие на персонал с целью его обучения, подготовки по определенному, новому для него направлению или виду деятельности. Основной целью подготовки становится обучение вновь принятых сотрудников тем знаниям, которые необходимы для выполнения возложенных для них трудовых обязанностей.
Переподготовка персонала представляет собой обучение штатных сотрудников для того, чтобы они могли выполнять обязанности, которые ранее на них не были возложены. Основной целью подобной переподготовки становится изменение профиля деятельности определенного сотрудника.
Повышение квалификации персонала основано на необходимости повышения качества и количества знаний, умений и навыков персонала для эффективного исполнения возложенных на них обязанностей. При этом не происходит радикального изменения профиля деятельности обучающегося сотрудника, поскольку основной акцент повышения квалификации поставлен на увеличение эффективности его настоящей трудовой деятельности.
Все рассматриваемые методы управления персоналом направлены на повышение эффективности персонала как одного из основных ресурсов организации. Эффективность организации полностью зависит от подготовки сотрудников для выполнения возложенных на них обязанностей при поставленных задачах.
1 6 КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ
Организация как искусственное образование нуждается в постоянном, непосредственном управлении. Это необходимо не только для обеспечения ее функционирования, но и для достижения определенного уровня эффективности. Поэтому так важен правильный подбор кадров.
Сотрудников организации разделяют на два вида:
1) персонал, т.е. сотрудники, которые непосредственно обеспечивают функционирование организации. К ним можно отнести персонал нижнего и среднего звена. Личные качества сотрудников, их профессиональные навыки играют роль в существовании организации на рынке и ее дальнейшем процветании. Так, персонал является основой организации.
2) управленческий персонал, под которым подразумеваются те сотрудники, в обязанности которых входит осуществление непосредственного руководства организацией или ее подразделениями, а также персоналом. Первый вид считается относительно простым
для управления. Эффективность его деятельности напрямую зависит от качества деятельности управленческого персонала.
Управленческий персонал как объект управления представляет собой наиболее сложную категорию. Это связано с тем, что именно от действий управленческих кадров зависит деятельность всей организации, а также политика и специфика предприятия. Качественное функционирование системы управления персоналом находится в непосредственном подчинении управленческого персонала. Из-за тесной взаимосвязи двух данных категорий определить непосредственную иерархию подчинения невозможно.
Отличительные черты управленческого персонала:
1) умственный характер работы сотрудников;
2) непосредственная ответственность за организацию;
3) заинтересованность в эффективности работы и получении положительных результатов организации.
Персонал управления организации разделяют на следующие категории:
1) высшее руководство организации, если речь идет о принятии решений, которые носят определяющий характер для функционирования организации. Это генеральный директор организации, заместитель директора, главный бухгалтер и т.п.;
2) специалисты, обеспечивающие деятельность высшего руководства организации, основной целью деятельности которых является предоставление высшему руководству достоверной и объективной информации для выработки эффективных решений;
3) служащие, целью работы которых является создание высшему руководству организации оптимальных условий их деятельности. Это советники, секретари и другие подобные категории работников.
1 7 СТРЕСС И ЕГО ВИДЫ
Стресс — это реакция на изменение внешней среды, которая возникает в зависимости от психологических и индивидуальных качеств.
Деятельность организации связана с появлением каких-либо изменений. Изменение — это некоторое отклонение от обычного режима функционирования.
Персонал организации должен не только адаптироваться к новым условиям жизнедеятельности, к изменениям, претерпеваемым организационной структурой или производственной техникой, но и попытаться измениться, причем (желательно) синхронно с организацией, что стало бы в дальнейшем залогом эффективного развития организации.
Организационные изменения могут быть проведены с применением формальных методов таких как административный или экономический. Однако при таком раскладе синхронное изменение персонала в совокупности с трансформацией организационной действительности является проблематичным.
Расхождение между изменением организационной действительности и персонала является причиной возникновения такого явления, как организационный стресс персонала.
Выделяются два вида стресса: 1) организационный, который выступает объектом изучения и воздействия науки управления персоналом. Причины его возникновения, формирования и развития находятся внутри
организации. Поэтому он может быть использован в интересах организации. Организационный стресс — это расхождение между развитием психики определенного сотрудника и организацией. Такой вид стресса может проявляться, к примеру, в расхождении внутриорганизационных и внутриличностных целей, задач, интересов. Возникает из-за необходимости увеличения трудовой нагрузки, с одной стороны, и с другой — неспособности сотрудника выполнить эту нагрузку за поставленный организацией срок; 2) внутриличностный, когда речь идет о психологических особенностях определенного сотрудника. Этот вид стресса является объектом изучения психологии, которая способна объяснить его причины, последствия, время протекания, а также представить его типологию. Данный вид стресса оказывает негативное влияние на деятельность сотрудника организации, а потому существует жизненная потребность во вмешательстве психолога.
Стресс оказывает как негативное, так и позитивное влияние на деятельность как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Если стресс контролируем и управляем, он приводит к таким положительным результатам, как активизация трудовой и психической деятельности сотрудника, основанной на контролируемом выбросе адреналина.
1 8 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
В рамках управления персоналом существуют различные направления деятельности, составляющие его сущность. Одним из таких направлений является количественное и качественное определение и реализация потребности в персонале. В этом случае данной области управления посвящено такое направление, как маркетинг персонала. Необходимо отметить, что концепцию маркетинга персонала разрабатывали в своих исследованиях такие ученые, как М.М. Алексеева, П. Г. Бойдаченко, Е.Л. Богданова, Б.М. Генкин, А. Я. Кибанов, И.В. Федорова.
Все ученые склоняются к пониманию маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, предполагающего определение и реализацию потребности в персонале.
Общепринятым положением является рассмотрение маркетинга персонала с точки зрения общего и специфического содержания. Маркетинг персонала — это определенный, специфический подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации в качестве рыночных отношений, т.е. персонал является своеобразным клиентом организации.
В специфическом смысле маркетинг персонала выступает одной из функций управления кадрами организации, направленной на определение и реализацию потребности в персонале.
Основные доминанты маркетинга персонала:
1) изучение спроса и предложения на рынке труда;
2) изучение перспектив развития рынка труда;
2) исследование рынка как динамичного и статичного образования;
3) исследование среды, категорий, групп персонала;
4) определение и анализ перспективных профессий;
5) оценка конкурентоспособности организации на рынке труда;
6) сегментация рынка труда применительно к определенной организации или профессии;
7) формирование и реализация маркетинговых мероприятий, направленных на привлечение необходимого персонала, отличающегося определенными качественными и количественными показателями;
8) определение и формирование ценовой политики на рынке труда;
9)формирование и поддержание имиджа организации на рынке труда. Приведенный перечень направлений маркетинга персонала не является исчерпывающим и на практике может быть подвергнут определенной трансформации в зависимости от специфики организации.
Проблемной областью маркетинга персонала является реализация так называемого кадрового голода, т.е. привлечение персонала необходимой квалификации в условиях его недостатка. Складывается такая ситуация, при которой специалисты необходимой квалификации отсутствуют на рынке, и именно маркетинг персонала призван решить эту проблему, соблюдая интересы строго определенной организации.
1 9 ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Профессиональная значимость каждого работника предприятия неотрывно связана с соблюдением им неких этических норм, правил поведения во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными, клиентами или партнерами. Соблюдение правил делового протокола является одним из важнейших показателей профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Этика — это система универсальных и специфических норм поведения, используемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений представляет одну из сфер общественной жизни.
Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих моральных нормах и правилах поведения, но имеются и некоторые отличительные особенности.
Этика и этичность являются относительными понятиями, что связано с процессом эволюционного развития общества, в котором происходило постепенное развитие и видоизменение норм и правил поведения членов общества.
Для этики в бизнесе характерны две черты:
1) показатели организации, т.е. все доходы, издержки;
2) ответственность перед другими людьми как непосредственно в организации, так и перед всем обществом.
Современная наука выделяет два вида этики: 1) универсальная или личная, предполагающая наличие определенных норм и правил, при соблюдении которых человек может являться полноправным членом социума;
2) профессиональная, когда речь идет об определенных нормах и правилах поведения в рамках конкретной профессиональной деятельности.
В рамках рассматриваемого вопроса особый интерес представляет этика второго вида.
Как правило, в данной категории этики выделяют ряд принципиальных норм:
1) открытость кадровых процессов перед сотрудниками организации;
2) прозрачность и контроль системы поощрений;
3) различные формы социального партнерства;
4) учет мнений профсоюзов;
5) четкое соблюдение и выполнение обязательств со стороны организации в вопросе,
касающемся заработной платы.
Приведенный выше перечень норм профессиональной этики управления персоналом не является исчерпывающим и подвергается постоянной трансформации в зависимости от раз личных факторов. Однако в случае несоблюдения или нарушения норм этики специалистами по управлению персоналом негативные результаты тут же сказываются на имидже всей организации. Любая организация проявляет свой интерес к сохранению корпоративной этики.
Основой этому служат принятые ценности в данной организации, и с принятием на работу нового сотрудника на определенную должность его ознакамливают с ними. Например, запрещается нарушать законодательство, создавать конфликты, нарушать коммерческую тайну.
20 МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
В рамках управления персоналом организации одно из центральных мест занимает маркетинговая информация» представляющая собой информацию относительно персонала и позволяющая специалистам по управлению персоналом эффективно осуществлять возложенные на них должностные обязанности.
Основным понятием в системе маркетинговой информации являются ее источники, к которым можно отнести следующие:
1) классификаторы должностей;
2) единую тарифную сетку;
3) общероссийский классификатор должностей служащих, тарифных разрядов и профессий рабочих;
4) взаимодействие специалистов по управлению персоналом с представителями внешней и внутренней среды организации;
5) информационные материалы относительно других организаций, а также относительно конкурентов;
6)специализированные издания в области управления вообще и управления персоналом в частности;
7) информацию служб занятости;
8} официальные аналитические материалы, касающиеся состояния рынка труда в регионе;
9) учебно-методическое обеспечение образовательных учреждений;
10)информационные материалы, публикуемые высшими учебными заведениями. Список требований, предъявляемых
к маркетингу персонала:
1) объективность;
2) актуальность;
3)своевременность;
4) стоимость, не превышающая конечной результативности от ее использования;
5) адаптированность.
Источниками информации для маркетинга персонала являются:
1) учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2) учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда;
3) аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости, которые могут готовиться также по заявкам организаций;
4) информационные сообщения служб занятости;
5) специализированные журналы и специальные издания, например справочник квалифицированных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах. Организации могут также заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
6) сеть научно-технических библиотек, в которых могут готовиться тематические аналитические обзоры;
7) технические выставки, конференции, семинары;
8) экономические публикации в газетах;
9) рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;
10)презентации фирм в учебных заведениях, а также проведение учебными заведениями дней открытых дверей, представляющих информацию обучающимся.
2 1 РЫНОК ТРУДА
Категория рынок труда является в своей основе экономическим понятием и входит в обязательный набор экономических дисциплин. Для определения сущности данного понятия основными категориями становятся спрос и предложение, безработица, занятость, смертность и т.д.
Типы рынков:
1) потребительский рынок (приобретение товаров для личного использования);
2) институциональный рынок (рынок предприятий, товаров промышленного назначения);
3) международный рынок.
В рамках управления персоналом как науки и области практической деятельности рынок труда представляет внешнюю среду. Рынок труда по отношению к управлению персоналом организации представляет собой совокупность безработных и выполняющих трудовые функции людей, находящихся в трудоспособном возрасте.
Рынок труда оказывает непосредственное влияние на систему управления персоналом. В отличие от персонала организации рынок труда не может быть подвергнут непосредственному воздействию со стороны организации. С одной стороны, рынок труда оказывает непосредственное влияние на систему управления персоналом организации, а с другой — организация может воздействовать на него лишь опосредованно.
Рынок труда представляет собой соединение спроса и предложения на труд. В рамках данного рынка человек может относительно свободно устанавливать стоимость своего труда. Организация тоже придерживается определенной ценовой политики, т.е. устанавливает цену в денежном эквиваленте относительно оплаты труда своих сотрудников. Рынок труда представляет собой взаимодействие между человеком, не являющимся элементом отдельно взятой организации, и непосредственно организацией, предметом ведения которой являются трудовые отношения.
Важно определить области соприкосновения и взаимного влияния рынка труда и организации. Для этого в теории управления организацией существует понятие учета всех аспектов влияния рынка труда.
Основные направления учета:
1) оплата труда;
2) спрос и предложение на рынке труда;
3) квалификационные характеристики рынка труда;
4) профессиональный состав рынка труда;
5) динамика количественного и качественного состава населения;
6) трудовая миграция и т.д.
В настоящее время для рынка труда характерно присутствие различного рода кризисных явлений, выражающихся, например, в увеличении смертности и уменьшении рождаемости, в снижении физиологического и психологического тонуса населения и т.п. Здесь же следует особо отметить несоответствие реальной ситуации потребностей организации относительно профессионального уровня трудовых ресурсов.
22 СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО И СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Любая предпринимаемая деятельность начинается с планирования. Это один из главных процессов управления организации. От того, насколько точно спланирована деятельность организации, зависит ее эффективность труда.
Вопросам планирования личной деятельности посвящены такие науки, как «тайм-менеджмент», психология.
В рамках спецификации различных областей знаний было разработано такое направление научной мысли, "как стратегический менеджмент, областью управления которого являются вопросы планирования деятельности организации, т.е. вопросы определения положения организации в заданном промежутке времени.
Стратегическое планирование — это выражение миссии и преследуемой цели организации, выбор стратегии для полноценной работы организации. Его задача — способствовать адекватному реагированию на происходящие процессы во внешней среде.
Объект стратегического планирования:
1) организационная среда;
2) производственная среда;
3) персонал организации;
4) финансово-экономическая среда.
Цель данного планирования — это разработка новой стратегии, по итогам которой организация и ее деятельность будут соответствовать внешней среде. Зависимость от внешней среды ставит перед руководством организации обязанность по отношению к окружающему обществу способствовать структурному подразделения выполнять данные обязательства.
Управление персоналом как элемент организации также нуждается в планировании.
Кадровое планирование — это видение персонала организации на определенном временном промежутке в отдаленном будущем. Персонал организации представляется не как статичная, а как подверженная изменениям и трансформации материя. Считая данное положение исходной аксиомой, можно говорить о необходимости соизмерения изменений, происходящих с организацией и персоналом. Происходит своего рода замена старых элементов на новые.
Однако такая постановка вопроса предполагает пассивное управление персоналом, что на практике не может способствовать получению какого-нибудь положительного результата. В результате возникает необходимость целенаправленного управления персоналом не только в краткосрочной, но и в долгосрочной перспективе. При этом необходимо соотнести стратегию управления организации со стратегией управления персоналом.
Сущность кадрового планирования заключается не только в оценке персонала на определенном временном промежутке в отдаленной перспективе, но и целенаправленном управлении им. Только при таком управлении персоналом организации можно достигнуть необходимой эффективности, способствующей процветанию организации.
23 ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Для построения эффективной организации необходимо четкое и осознанное видение организации в отдаленной перспективе. Для реализации данного процесса используется стратегический менеджмент.
Для выведения организации на должный уровень эффективности необходимо соблюдение принципов стратегического менеджмента в области персонала.
При помощи общенаучного метода восхождения от общего к частному происходит первоначальное общее планирование организации, т.е. создается общее видение организации в отдаленной перспективе. Далее происходит конкретизация каждого из направлений, таких как финансовое развитие, развитие маркетинга и т.д. Одно из основных мест в данном списке по праву принадлежит планированию персонала организации.
Кадровое планирование должно быть четко встроено в общеорганизационное планирование, т.е. должно производится синхронно с ним. Сущность кадрового планирования заключается в обеспечении сформированных планов человеческим ресурсом. При этом учитывается наличие у него обязательных качественных и количественных характеристик, таких как профессиональная, квалификационная и личностная составляющая. Именно от персонала зависит эффективность организации при осуществлении планов.
С учетом факторов времени для реализации планов организации выделяют виды кадрового планирования:
1) стратегическое планирование. Временем реализации стратегических кадровых планов является период более трех лет. На основании чего можно сказать, что они носят характер отдаленной перспективы. При использовании данного вида планирования возможны некоторые затруднения, связанные с динамичностью внутренней и внешней среды, а потому можно говорить об относительности его реализации;
2) тактическое планирование. Тактический вид кадрового планирования в отличие от стратегического имеет более короткие сроки реализации. То есть конечным периодом реализации действий в рамках тактического планирования является период от одного до трех лет;
3) оперативное планирование. Оперативное планирование предполагает, что действия в его рамках будут осуществлены на временном интервале до одного года. Существует также ряд основополагающих
требований, предъявляемых к кадровому планированию:
1) четкость;
2) своевременность;
3) синхронизация или сопоставление с организационным планированием;
4) адаптированность в зависимости от ситуации (организация имеет альтернативный план, на который она может перейти);
5) актуальность;
6) реалистичность (соответствие сложившейся ситуации);
7) эффективность;
8) целесообразность.
24 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
В деятельности организации необходимо периодически оценивать результативность и эффективность ее функционирования. Полученная информация используется для построения дальнейших действий, а также для текущего управления организацией.
Целесообразность проведения оценки функционирования управления персоналом организации объясняется также и тем, что полученные данные служат основанием для принятия дальнейших решений в области управления персоналом.
Конечным итогом оценки результатов управления персоналом организации является вывод о степени эффективности его функционирования. Для этого применяются различные подходы и методики анализа, в том числе заимствованные из других областей знания, к числу которых можно отнести, например, тестирование, факториальный анализ и т.д.
Оценка обучения персонала основана на оценке образовательного, профессионального, квалификационного уровня персонала как отдельного вида ресурса. Причем данный подход основан на понимании персонала как одного из основных ресурсов организации.
Факторы оценки ресурсного подхода:
1) степень соответствия образовательного, квалификационного уровня персонала предъявляемым требованиям;
2) соотнесение затрат с конечным результатом обучения;
3) аттестация персонала;
4) профессиональное и психологическое тестирование.
Понятие «развитие персонала» — это более общее определение по сравнению с обучением. Это связано с тем, что обучение персонала оказывает непосредственное влияние на развитие персонала. Эти два понятия не могут быть подвергнуты анализу как изолированные единицы. Оценка эффективности развития персонала может быть осуществлена по следующим направлениям:
1) оценка эффективности обучения;
2) оценка эффективности реализации мероприятий, направленных на развитие персонала;
3) оценка развития профессионального, образовательного, личностного и психологического уровня персонала.
В теории управления персоналом для оценки степени эффективности обучения и развития персонала применяются следующие методы оценки:
1) эталонное тестирование. Данный метод оценки предполагает выделение эталона или, иначе говоря, желаемого состояния объекта и сопоставление его с реальным состоянием. На основании результатов, полученных после проведенного сравнения, принимается решение о степени соответствия состояния объекта и эталона. И чем больше это соответствие, тем эффективнее функционирует объект оценки;
2) аттестация;
3) профессиональное и психологическое тестирование;
4) оценка по целям. Данный метод основан на определении четких целей и задач и дальнейшем анализе степени их реализации.
25 ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Любое решение должно приниматься на основании наиболее полной, достоверной и объективной информации. Это является основополагающим как в целом для управления организацией, так и в частности для персонала.
Если информация некачественная или неактуальная, принятые решения не окажут должного влияния на повышение эффективности работы организации, и даже больше — могут оставить негативные последствия.
Источниками информации для кадрового планирования являются внутренняя и внешняя среда.
К внутренним источникам информации относятся:
1) должностные записки сотрудников;
2) прямое указание высшего руководства организации;
3) отчеты и аналитические записки;
4) периодический мониторинг состояния персонала;
5) психологическое, профессиональное, квалификационное тестирование персонала.
К внешним источникам информации относятся:
1) законодательство, относящееся к непосредственной деятельности организации;
2) законодательство, относящееся к деятельности в рамках системы управления персоналом;
3) спрос и предложение на рынке труда;
4) стоимость труда на рынке. Информация для кадрового планирования
должна отвечать следующим требованиям:
1) простота, когда информация содержит столько данных, сколько необходимо в данном конкретном случае;
2) наглядность, когда сведения представлены в таком виде, который без труда позволял бы быстро определить главное, а также — избежать многословия;
3) однозначность, когда сведения отражены в четких и ясных формулировках;
4) сопоставимость, когда информация приводится во вполне реальных, соотносимых единицах измерения;
5) преемственность, когда сведения о кадрах имеют единую методику подсчетов и одинаковые формы представления;
6) актуальность, когда информация предоставляется без задержек и опозданий.
Основной информацией для кадрового планирования является стратегия развития организации, благодаря чему происходит встраивание кадрового плана в организационный.
Кадровое планирование в своей основе призвано обеспечить человеческим ресурсом процесс развития и трансформации организации.
Основными источниками информации для кадрового планирования является анализ внешней и внутренней среды. Однако главенствующие положение в этом списке источников занимает план развития организации. Кроме того, информация, необходимая для кадрового планирования, должна строго соответствовать требованиям актуальности, объективности и т.п.
26 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ
В рамках системы управления персоналом происходит постоянное движение и видоизменение персонала. Поэтому можно говорить о том, что система управления персоналом должна быть охарактеризована в качестве динамичной и изменяющейся. В силу своей многогранности эта система включает в себя огромное количество различного рода элементов и составляющих.
Основной объект, на который направлено максимальное внимание системы, — это персонал организации. А он подвержен постоянным изменениям и трансформациям. Подобная изменяемость персонала проявляется в его выведении за штат организации или в передвижении внутри предприятия.
Организация как изменяющееся социокультурное явление переходит из одного состояния в другое. Организация развивается и возникает потребность в новых ресурсах, в частности в таком ресурсе, как персонал. Если эта потребность не будет удовлетворена, то организация не сможет продолжить свое развитие.
Причины возникновения потребности в персонале:
1) развитие организации;
2) перемещение персонала внутри организации;
4) выход определенных сотрудников за рамки организации.
В практической деятельности служб по управлению персоналом потребность в персонале определяется на основании:
1) очередных отчетов;
2) внеочередных отчетов;
3) формализованных заявлений о необходимости поиска сотрудника, обладающего строго определенной квалификацией. Классическая теория менеджмента выделяет следующие виды потребностей в персонале:
1) планируемая, т.е. такая потребность, относительно которой служба по управлению персоналом поставлена в известность и относительно которой происходит плановое замещение вакантных мест. Например, возникновение потребности в замещении свободной должности, возникшей в результате планового перемещения сотрудника в рамках организации;
2) внеплановая, т.е. такая потребность, которая заранее не спрогнозирована службой по управлению персоналом. Например, увольнение сотрудника по собственному желанию формирует внеплановую потребность в новом сотруднике. Для эффективной жизнедеятельности организации необходимо четкое планирование потребности в персонале. Ведь без соответствующего обеспечения организационной деятельности человеческим ресурсом невозможно нормальное функционирование организации. Изначально формируется количественное представление персонала. Далее следует определение основных параметров по конкретной должности, а к ним, как правило, относят следующие:
1) личностные характеристики;
2) профессиональные знания и умения;
3) уровень квалификации.
27 ПОИСК, ОТБОР, ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
В числе совокупности ресурсов, требующихся организации, центральную позицию занимают человеческие ресурсы. Сложность управления данным ресурсом достаточно широко обозначена в рамках теории управления, а также в теории управления персоналом.
Причины недостатка человеческого ресурса:
1) развитие организации;
2) перемещение персонала внутри организации;
3) выход определенных сотрудников за рамки организации (увольнение).
На практике этап определения потребности в персонале реализуется посредством запросов непосредственного руководителя о необходимости замещения определенной должности. Они должны включать профессиональные, квалификационные и личностные требования к соискателю.
Реализацию потребности в персонале можно рассматривать как определенный процесс, что позволит максимально систематизировать, актуализировать и адаптировать его применительно к определенной организации, а в итоге приведет к повышению эффективности. Процесс реализации потребности в персонале включает следующие последовательные этапы: 1) Определение потребности в персонале. На данном этапе служба персонала определяет потребность в персонале на основании:
а) очередных отчетов;
б) внеочередных отчетов;
в) заявлений о необходимости поиска сотрудника, обладающего строго определенной квалификацией. Здесь же определяется количественная характеристика требующегося организации персонала.
Завершается данный этап обозначением профессиональных, квалификационных, психологических, личностных и других требований к соискателю определенной должности.
2) поиск персонала — это процесс определения источников отбора персонала, предполагающий информирование потенциальных соискателей относительно предлагаемой вакансии и положительное позиционирование организации в данном контексте.
К источникам поиска персонала относятся:
а) внутренние;
б) внешние.
Информирование и позиционирование может быть осуществлено посредством использования следующих каналов:
а) Интернета;
б) периодических изданий (например, тематических газет);
в) личных связей, когда информация передается посредством личного контакта специалиста, производящего отбор, с потенциальными сотрудниками.
Мероприятия этапа поиска персонала должны быть четко систематизированы, а также связаны со следующим далее этапом отбора персонала;
3) Отбор персонала — это непосредственный выбор нового сотрудника из определенной совокупности наиболее подходящих кандидатов.
4) Набор или наем персонала — это процесс, результатом которого является тот факт, что новый человек становится элементом организации или, иначе говоря, вступает с ней в трудовые отношения.
28 ОТБОР ПЕРСОНАЛА. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ
Отбор персонала является одним из этапов реализации потребности в персонале. Ему предшествует этап поиска персонала, предполагающий определение источника, а также каналов информирования о существующей вакансии, и создание положительного имиджа организации. Предполагается, что требования к кандидатам предварительно сформулированы и формализованы, и, следовательно, этап отбора заключается в сопоставлении требований, предъявляемых относительно профессиональных, квалификационных, личностных и психологических характеристик кандидатов.
В рамках процесса поиска персонала происходит информирование потенциальных сотрудников о наличии вакансии в рамках организации, что реализуется посредством опубликования разнообразных информационных материалов, содержащих информацию о наличии вакансии, а также о профессиональных, квалификационных, личностных и психологических требованиях, предъявляемых к кандидатам на ее замещение.
В течение процесса отбора нужного сотрудника, претендующего на определенную должность, этично было бы идентифицировать его с ролью кандидата на вакансию, учитывая при этом, что кандидат — это человек, который претендует на замещение определенной должности, и, следовательно, является непосредственным участником процесса реализации потребности в персонале.
Отбор персонала представляет собой непосредственный выбор нового сотрудника из совокупности наиболее подходящих кандидатов.
Важным нюансом процесса отбора персонала является его четкая ограниченность во временных рамках, которые согласуются с непосредственными потребностями и интересами организации.
Сущность отбора персонала заключается в выборе такого кандидата, который сможет максимально эффективно исполнять предусмотренные должностные обязанности. И здесь проявляет свои функции специалиста по управлению персоналом, который осуществляет этот отбор. После этого он должен согласовать принятые по кандидатуре решения с будущим непосредственным руководителем нового сотрудника.
К отбору персонала предъявляются ряд требований:
1) объективность;
2) системность;
3) корректность по отношению к кандидатам;
4) адаптированность;
5) актуальность;
6) четкое планирование;
7) ограниченность определенными временными рамками.
Итогом процесса отбора персонала является определение одного или нескольких кандидатов, наиболее соответствующих предъявляемым со стороны организации требованиям. В силу того что специалист по управлению персоналом, проводящий отбор, не может в полной мере учесть специфику определенной должности, конечное решение относительно отбора конкретного кандидата должно приниматься его будущим непосредственным начальником.
29 ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Отбор персонала является составной частью процесса реализации потребности в персонале. Наряду с отбором существуют такие понятия, как поиск и набор персонала. Так вот, отбор в этой цепочке следует непосредственно за поиском персонала. Процесс отбора персонала состоит из следующих взаимосвязанных этапов:
1) предварительный отбор. Он необходим для отбора наиболее подходящих кандидатов. Его основной целью является максимальное уменьшение количества кандидатов. Зачастую для экономии ресурсов он проводится в форме телефонного собеседования. Конечным результатом данного этапа является назначение собеседования с отобранными кандидатами;
2) сбор необходимой информации о кандидатах. Основными документами данного этапа отбора персонала является анкета соискателя, резюме и рекомендации. Важно учесть, что кандидаты должны быть предварительно проинформированы о том, сколько времени им потребуется для заполнения анкеты;
3) собеседование. Данный этап отбора является наиболее сложным и важным. В его рамках происходит непосредственная оценка кандидата специалистом по управлению персоналом. Естественно, что собеседование проводится в различной форме и с использованием различных методов, поэтому рекомендуется его предварительное планирование, что облегчит жизнь не только менеджеру по управлению персоналом, но и кандидатам;
4) конкурс документов. В рамках данного этапа происходит анализ формальных данных, предоставленных кандидатом. Основными параметрами оценки такого анализа являются: опыт работы, возраст и т.д.;
5)анализ и сопоставление полученных данных о кандидате. Этот этап заключается в сопоставлении кандидатур на основании полученных данных. Его результатом является деление всех кандидатов на более и менее подходящих;
6) проверка рекомендаций. На данном этапе происходит проверка предоставленных соискателями рекомендаций;
7) выбор одного или нескольких кандидатов. Этот этап отбора характеризуется принятием окончательного решения относительно наиболее подходящих кандидатов;
8) собеседование с будущим руководителем кандидата. Этот этап основан на признании того, что специалист по управлению персоналом не может в полной мере знать специфики определенной должности, поэтому окончательное решение о приеме определенного кандидата принимается будущим руководителем кандидата;
9) проверка кандидата службой безопасности организации. Проверка службой безопасности необходима для исключения различного рода недоразумений (случаев подачи заведомо ложной информации, наличие судимости, предоставление ложной информации относительно опыта работы или места предыдущей работы и т.д.);
10) выбор кандидата.
30 КРИТЕРИИ ОТБОРА
Отбор персонала является, с одной стороны одним из наиболее проблематичных процессов. С другой стороны, он имеет достаточно большое значение для компании, так как с его помощью происходит комплектование рабочих мест организации.
Естественно, что любая организация стремится к тому, чтобы ее сотрудниками становились наиболее квалифицированные кандидаты. И с помощью правильно проведенного отбора можно выделить таковых, сделать им предложение о вступлении в трудовые отношения с организацией.
Выбор определенного кандидата во многом определяется личностью специалиста по управлению персоналом. И это не столько профессионализм, сколько его психологические особенности, влияние человеческого фактора. Теоретически это влияние невозможно устранить, но можно минимизировать.
Одним из способов подобной минимизации является четкое определение критериев отбора, которые представляют собой фактические требования для выполнения функциональных обязанностей для определенной должности. Речь идет о четком формулировании круга параметров и требований, необходимых для выполнения определенных должностных обязанностей. Формируются они на основании тщательного изучения той должности, на которую открыта вакансия.
Основополагающие критерии отбора кадров:
1) профессиональные критерии, под которыми подразумевается наличие знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, достижение целей. Они призваны определить, насколько хорошо потенциальный сотрудник сможет выполнять функциональные обязанности по вакантной должности. При применении данного критерия отбора большое значение имеют опыт работы, круг обязанностей, выполняемых ранее, образование и т.д., поскольку эти показатели носят достаточно формальный характер;
2) психологические критерии, т.е. оценивающие кандидата как личность. При работе с данными критериями важно проанализировать степень соответствия личных и организационных целей, мотивацию сотрудника, потенциальную способность к психологическому самосовершенствованию и т.д. Проверка этих качеств осуществляется с помощью психологического тестирования или собеседования с психологом.
Отбор на основании критериев предполагает выделение четко определенных параметров, которым должен соответствовать кандидат.
Проводится поэтапное сравнение одного кандидата с другим по определенными критериями, на основании чего делается вывод о степени его соответствия вакантной должности.
31 МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Отбор персонала — это выбор из определенного круга кандидатов потенциального сотрудника, максимально обладающего теми профессиональными навыками, использование которых необходимо для выполнения должностных обязанностей открытой вакансии. Тем самым происходит определенное сопоставление запросов организации и возможностей кандидата, т.е. анализируется их дальнейшее эффективное сосуществование.
Отбор персонала осуществляется с помощью определенного набора методов. Как в отечественной, так в зарубежной теории управления персоналом отсутствует единый подход к методам отбора персонала. Несмотря на это, можно выделить следующие основополагающие виды методов отбора персонала
1) по предмету оценки выделяют методы, позволяющие оценить профессиональные и психологические особенности кандидата;
2) по субъекту оценки выделяют индивидуальные и групповые;
3) по целям оценки выделяют практические и прогностические;
4) по каналу передачи информации выделяют вербальные и невербальные;
5) по объекту оценки выделяют направленные на оценку управленческого, исполняющего и младшего обслуживающего персонала;
6) по результатам выделяют количественные, качественные и комбинированные методы;
7) по сущности выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки.
Подобное деление методов отбора персонала является достаточно условным.
На практике наиболее актуальными становятся традиционные методы отбора персонала, к которым относятся:
1) анкетирование;
2) тестирование (психологическое, профессиональное);
3) метод ранжирования;
4) метод описания.
Однако наряду с традиционными методами отбора персонала присутствуют и нетрадиционные, к которым относятся следующие:
1) метод анализа конкретных ситуаций;
2) метод экспертных оценок;
3) деловые игры;
4) самооценка кандидата;
5) тренинговая или групповая работа;
6) конкурс, который, как правило, проходит в несколько этапов отбора кандидата на вакантную должность.
Методы отбора персонала должны отвечать требованиям объективности, актуальности и адаптированное™. Это позволяет повысить эффективность отбора персонала.
Основное внимание при выборе метода обращается на сопоставление ресурсов, необходимых для его реализации и получения конечного результата по итогам деятельности организации. Это позволяет оценить финансово-экономическую обоснованность применения установленного метода отбора.
Отбор персонала является одним из этапов процесса подбора квалифицированных кадров. При этом он основан на применении определенных методов, представляющих собой достаточно широкий выбор разнообразных инструментов как практических, так и теоретических.
32 ВИДЫ И МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Развитие персонала занимает одно из основных мест в организационной деятельности.
Обучение персонала основано на понимании необходимости формирования специалистов определенного профессионального, квалификационного, психологического уровня и признании факта отсутствия таковых на рынке труда.
Основные направления в обучении персонала:
1) личностно-ориентированное — это подготовка специалистов широкого профиля с акцентом на личностных особенностях сотрудника. При данном направлении обучения персонала трансформации подвергается психология персонала;
2) специально-ориентированное — это необходимость обучения персонала строго обусловленным профессиональным знаниям, умениям и навыкам, ориентированным на конкретное рабочее место, т.е. предназначенным для выполнения четко определенного круга обязанностей;
3) широко-ориентированное — это подготовка персонала для выполнения обязанностей в рамках нескольких должностей внутри организации.
Существует несколько видов обучения персонала:
1) Внутриорганизационное обучение, при котором профподготовка персонала проводится на рабочем месте в процессе выполнения повседневных должностных обязанностей. Этот вид обучения призван обеспечить приобретение узконаправленных профессиональных знаний и умений.
Для оптимального функционирования подобного вида обучения применяются следующие методы:
а) передача сотруднику определенного круга новых для него обязанностей, что позволяет ему на практике приобрести необходимые профессиональные знания, умения и навыки;
б) ассистирование — метод, при котором нуждающийся в обучении сотрудник становится помощником более квалифицированного наставника. Обучение происходит путем передачи профессиональных знаний, умений и навыков от более опытного к менее опытному сотруднику;
в) должностной инструктаж;
г) целенаправленное приобретение профессионального опыта;
д) изменение должностных обязанностей;
е) метод повышения сложности выполняемых должностных обязанностей.
2) Внеорганизационное обучение, основанное на обучении персонала вне организации при условии отстранения его от исполнения своих должностных обязанностей. Подобное обучение направлено на формирование более полных и актуальных профессиональных знаний, умений и навыков
Внеорганизационный вид базируется на применении следующих методов:
а) аудиторное обучение (чтение лекций);
б) конференции;
в) семинары;
г) метод решения практических ситуаций;
д) тренинги;
е) моделирование;
ж) прохождение практики в других организациях.
33 ПОНЯТИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА, ЕГО АНАЛИЗ И ОПИСАНИЕ
Организация состоит из определенного количества сотрудников. Результативность и эффективность организации напрямую зависит от деятельности сотрудников, т.е. их трудовая работа оказывает непосредственное воздействие на конечный результат деятельности организации, который может быть положительный, либо отрицательный.
С позиции ресурсной интерпретации персонала на полноценную и эффективную трудовую деятельность влияет определенная совокупность факторов (социально-психологических, организационных, экономических, технических).
Они определяются применительно к определенному рабочему месту. Рабочее место — это непосредственное место работы определенного сотрудника, включающее различного рода параметры.
Рабочее место выступает фактором, оказывающим прямое влияние на результат и производительность труда, а также на эффективность организации. Создание оптимальных условий труда способствует значительному повышению степени эффективности трудовой деятельности сотрудника, которая обеспечивает развитие предприятия в целом.
Анализ рабочего места — это исследование взаимосвязи различных факторов и их влияние на эффективность трудовой деятельности сотрудников.
Описание рабочего места — это фактическое определение и перечисление факторов, составляющих рабочее место и способствующих реализации обязанностей работника.
В число составляющих рабочего места включают:
1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;
2) задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.
За описанием рабочего места следует его логический анализ, таким образом это основные составляющие для осуществления проектирования рабочего места, которые напрямую влияют на повышение уровня эффективности трудовой деятельности сотрудников организации.
Рабочее место включает в себя процесс трудовой деятельности, а также факторы, необходимые для его обеспечения. Оно носит обеспечивающий характер по отношению к трудовой деятельности, к трудовому процессу.
Рабочее место является одной из основных категорий в теории управления персоналом. Это вытекает из того факта, что рабочее место оказывает прямое влияние на результативность трудовой деятельности, а она в свою очередь оказывает влияние на эффективность управления персоналом и организации в целом.
34 ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
В теории управления персоналом основное место занимает организация персонала, а конкретнее — его трудовая деятельность.
Организация трудовой деятельности — это сложный многофакторный процесс, который состоит из ряда взаимосвязанных элементов, к числу которых относятся:
1) формирование и развитие дисциплины трудовой деятельности персонала;
2) оценка и планирование трудовой деятельности персонала;
3) формирование, развитие оплаты труда и материальной мотивации;
4) формирование и развитие техники безопасности, т.е. безопасных для персонала условий труда;
5) формирование и развитие системы нормирования трудовой деятельности, т.е. норм трудовой деятельности;
6) формирование и развитие эффективных методов осуществления трудовой деятельности;
7) формирование и развитие эффективного обеспечения трудовой деятельности;
8) формирование и развитие эффективной организации рабочих мест;
9) формирование и развитие взаимосвязи трудовой деятельности персонала, т.е. своеобразной «кооперации» трудовой деятельности. Рассматриваемые элементы должны носить системный характер, а их основополагающей целью становится формирование и развитие эффективной организации трудовой деятельности персонала организации.
Задачи организации трудовой деятельности персонала :
1) социально ориентированные, т.е. направленные на повышение имиджа определенной профессии, формирование оптимальной системы оплаты труда и т.д.;
2) ориентированные на психико-физиологические факторы, т.е. направленные на формирование организационной среды, которая позволила бы оптимизировать физиологическую и психологическую составляющие трудовой деятельности и т.д.;
3) ориентированные на финансово-экономические факторы, т.е. направленные на минимизацию использования ресурсов и максимизацию конечной результативности деятельности трудового коллектива организации и т.д.
Организация трудовой деятельности подразумевает функционирование в различных временных рамках. Например:
1) гибкий график трудовой деятельности, когда продолжительность трудовой деятельности определяется по согласованию с персоналом;
2) стандартный график трудовой деятельности, когда продолжительность трудовой деятельности постоянна и не может быть изменена.
Основные методы организации трудовой деятельности персонала:
1) должностная инструкция;
2) документы внутреннего распорядка, регламентирующие разнообразные стороны трудовой деятельности коллектива;
3) хронометраж, под которым понимается изучение отдельных повторяющихся элементов трудовой деятельности сотрудников организации.
35 ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
В рамках деятельности по управлению персоналом возникает закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Причины такого положения кроются в необходимости проведения максимально обоснованного планирования деятельности организации, а также в необходимости построения некоей взаимосвязи между организацией и персоналом.
С другой стороны, обоснованность проведения оценки персонала связана с потребностью определения эффективности управления персоналом организации, что является основанием для принятия решений либо о сохранении текущего состояния персонала, либо о его трансформации.
Информация, полученная в результате проведенной оценки персонала, предназначена в первую очередь для формирования аргументированных стратегических планов, а также для ведения ежедневной работы по вопросам развития персонала и организации.
При реализации функции оценки персонала можно выделить определенную структуру. К числу основных элементов структуры оценки персонала относятся аттестация и деловая оценка персонала.
Аттестация персонала представляет собой процесс сопоставления фактического состояния персонала с эталонным. Аттестация подразумевает сдачу экзаменов, при прохождении курсов обучения, при переводе на другую должность или при повышении квалификации. Повышение знаний и квалификации способствуют дальнейшему процветанию организации. Результатом такого процесса становится вывод о соответствии или несоответствии стандарту сотрудника определенной должности.
Деловая оценка персонала — это процесс оценки профессиональных качеств персонала. Высокая оценка персонала позволяет реально повысить прибыль организации и зарекомендовать себя на высшем уровне.
Аттестация и деловая оценка персонала базируются на следующих подходах:
1) групповом, т.е. основанном на общей оценке персонала как одного из ресурсов организации;
2) индивидуальном, т.е. основанном на оценке определенного сотрудника, что подразумевает существование персонала как единицы. Рассматриваемые виды оценки персонала
предполагают фиксацию определенного временного промежутка, за который она проводится. Оценка относится к четко определенному промежутку времени и актуальна только в этот период, когда организация испытывает в этом необходимость.
Оценка персонала выступает в таких видах, как аттестация и деловая оценка. Необходимость их проведения обоснована тем, что полученная информация позволяет осуществить стра